長期不工作空窗期長對自己求職危害大，還是頻繁跳槽對自己求職的危害大?
這要從兩者對企業而言的弊端、潛在風險因素來看。
長期空窗沒上班不工作，一方面自己的技能會面臨退化。不管是辦公技能、操作技能、個人業務能力還是自身在職場的綜合能力都會嚴重後退。
我原來一個同事，因為生孩子了後休息了一段時間，緊接著一年多後家裡打算接著要第二胎，想著孩子哺乳期，小時候的撫育等等，就在家呆了三年多沒上班、後來各種關係再回來上班後，原來很熟練的excel技能完全忘了，幾乎相當於要重新學，雖然回憶起來很快，但是缺少回憶溫習的過程，完全是失憶的，其他與同事的溝通交流、職場辦公能力、各種綜合素養都嚴重跟不上節奏了。
這就是長期空窗後，自己外界脫離，能力上的退化，同時長期不接觸職場自己在資訊上也會很閉塞、在思維上沒有鍛鍊也會鈍化。
這只是個人能力技能上的。有人說，那穩定性好，不太要緊的崗位應該沒什麼問題，這樣是有風險的，企業方同樣會擔心因為長期空窗的人選，本身能力退化，自己的心理適應職場本身就有較大困難，再加上在家裡相對很安逸自由，突然來到職場，恐怕很難適應加班、或者一定工作節奏，說不定做不了幾天就走，這對於企業而言也就是嚴重的穩定性風險。
最後，如果本身並非是因為家庭原因空窗，而不可探究根本原因的，那麼企業方同樣會顧慮是人才選自身的能力甚至心理有問題。比如在篩選人選簡歷時候，常常會看到八九個月沒工作那種，如果打電話溝通了解到並非是特殊原因，而僅僅是個人求職一直不順利，那麼這時候作為HR就懷疑這麼多公司都不要人選，那麼很顯然人選自己能力是有問題的。
而對於頻繁跳槽的人選，風險總結起來就一個：穩定性。雖說這個風險影響程度很高，但是相對於長期空窗而言，空窗也有穩定性風險的顧慮，只是程度大多數時候不如頻繁跳槽的，但是加上能力上面的風險，對於招聘企業而言，問題是大於頻繁跳槽的。
這類糾結的問題常見於“眼高手低”的人選，常常在求職時候理想工作選不到，而此時又已經是裸辭狀態，就造成長期空窗，但一直找不到工作，最後本身背景不錯但越到後期越難以說服企業，找不到合適工作。
長期不工作空窗期長對自己求職危害大，還是頻繁跳槽對自己求職的危害大?
這要從兩者對企業而言的弊端、潛在風險因素來看。
長期空窗沒上班不工作，一方面自己的技能會面臨退化。不管是辦公技能、操作技能、個人業務能力還是自身在職場的綜合能力都會嚴重後退。
我原來一個同事，因為生孩子了後休息了一段時間，緊接著一年多後家裡打算接著要第二胎，想著孩子哺乳期，小時候的撫育等等，就在家呆了三年多沒上班、後來各種關係再回來上班後，原來很熟練的excel技能完全忘了，幾乎相當於要重新學，雖然回憶起來很快，但是缺少回憶溫習的過程，完全是失憶的，其他與同事的溝通交流、職場辦公能力、各種綜合素養都嚴重跟不上節奏了。
這就是長期空窗後，自己外界脫離，能力上的退化，同時長期不接觸職場自己在資訊上也會很閉塞、在思維上沒有鍛鍊也會鈍化。
這只是個人能力技能上的。有人說，那穩定性好，不太要緊的崗位應該沒什麼問題，這樣是有風險的，企業方同樣會擔心因為長期空窗的人選，本身能力退化，自己的心理適應職場本身就有較大困難，再加上在家裡相對很安逸自由，突然來到職場，恐怕很難適應加班、或者一定工作節奏，說不定做不了幾天就走，這對於企業而言也就是嚴重的穩定性風險。
最後，如果本身並非是因為家庭原因空窗，而不可探究根本原因的，那麼企業方同樣會顧慮是人才選自身的能力甚至心理有問題。比如在篩選人選簡歷時候，常常會看到八九個月沒工作那種，如果打電話溝通了解到並非是特殊原因，而僅僅是個人求職一直不順利，那麼這時候作為HR就懷疑這麼多公司都不要人選，那麼很顯然人選自己能力是有問題的。
而對於頻繁跳槽的人選，風險總結起來就一個：穩定性。雖說這個風險影響程度很高，但是相對於長期空窗而言，空窗也有穩定性風險的顧慮，只是程度大多數時候不如頻繁跳槽的，但是加上能力上面的風險，對於招聘企業而言，問題是大於頻繁跳槽的。
這類糾結的問題常見於“眼高手低”的人選，常常在求職時候理想工作選不到，而此時又已經是裸辭狀態，就造成長期空窗，但一直找不到工作，最後本身背景不錯但越到後期越難以說服企業，找不到合適工作。