1.員工進行T12人才測評，生成測評報告

2.企業參考測評報告瞭解員工

3.安排員工到合適的位置上

按物件分企業做的崗位測評主要有三類，第1類是針對大學生的職業性向測評，第2類是針對在職員工以及外部招聘候選人的職業測評，第3類是針對中高層高管的職業領導力測評。

但是不論是哪一類人的崗位測評，其程式基本上是大同小異的。

首先承接需求的HR部門會對你們進行一輪需求調研。他們會了解你們要做本次測評的初衷是什麼，希望透過測評解決什麼問題，目前所在團隊的能力結構是怎樣的，物件又是哪些群體，還有就是，經費預算有多少。HR只有瞭解到了這些基本資訊後才能評估，是引進外部的專業測評機構還是用一些網路上免費的測評軟體。

在調研完需求後，HR會有針對性的去尋找適合的測評工具。不論是外部測評工具還是網上的一些免費的測評工具，其首要目的是確保本次測評的信度和效度。比如說針對大學生，一般我們會去測試他的成長潛能以及他的職業性向動機，所以說針對這一群體的測評，一般來說僅需要MBTI等已經有上百年曆史沉澱且被證明有效的測評工具即可。主要目的是為了更綜合全面的瞭解一下學生的潛力動機，價值觀等核心軟性因素。

如果是在經費允許的情況下，我們會選擇採用一些外部的測評公司。尤其是在對企業中高管進行更為測評的時候，一般來說，外部的這些免費的軟體是不適用的。因為管理層更多的是考察他的管理能力，權力動機，商業敏銳性，市場分析能力等核心要素，這就需要從多維度來進行考察，所以說測評工具相對來說必須要比較專業和有效度。

再次，當確認的需求以及所用的測評工具以後就開始了測評的實施。一般HR會根據所需要測評的人數去採購具體的測評數量，然後以人力資源部的名義給所有員工發一份測評問卷，要求員工在指定的時間內予以填寫。員工可以放心的是，一般情況下的測評都是僅針對你個人以及HR可見，測評完成後，系統會基於你個人的測評結果和大資料進行對比，從而生成你個人的測評報告裡面基本上包含了你每個測評維度的具體打分，以及在整個樣本量中的分位置。透過測評報告，你可以很清晰的知道你目前哪些是你的核心優勢，哪些又對於你來講可能是可以提高的。如下圖就是一份簡易版本的DISC測評報告。

通常情況下，如果針對中高管的測評在測評結束後，HR部門會組織測評機構的講解員來給所有的中高管做一輪報告的解讀。你讓所有的中高管能夠更清晰的認知自己的優劣勢以及可以下一步進行行動的方案。

最後在完成所有的測評及報告解讀後，人力資源管理部會針對本次測評做一輪總結報告，有的時候他們會把本次測評的結果進行封存，待明年再進行同樣的測評時再調出當年的測評樣本進行比較。