劃重點：人力資源部永遠永遠不可能被撤掉。

人力資源是國家的基礎。

在國家層面叫做人力資源和社會保障部。

在省的層面叫人力資源和社會保障廳。

在市的層面叫人力資源和社會保障局。

所有的公司也都有一個部門叫人力資源。

人力資源是所有群體和組織存在的一切基礎，如果沒有人的存在，那我們這個社會就不存在了，那公司也不可能會存在，任何個體和機構都不可能會存在。

在公司層面上來講的話，如果說一個公司的人力資源能夠做的非常好的話，那這家公司它的經營發展肯定是良性的。

未來企業的人力資源部會不會被撤掉？

前段時間大家是否記得一篇報道，說的是一家公司的CEO開掉了人力資源總監，後續報道說這家公司還撤掉了人力資源部，並列舉了人力資源部的十宗罪，如招聘交給用人部門、薪酬交給財務部、用工關係交給律師、培訓交給管理人員等等，引起了網友的強烈反響，且不談這篇報道是否屬實，至少說明人力資源部已經被推到了風口浪尖。一、為什麼人力資源部成為了討論的焦點？

受疫情影響，全國各類企業尤其是中小微企業面臨前所有未有的考驗，不少企業經營困難，資金鍊斷裂，發不出工資，交不出房租，用工矛盾突出。而此時此刻，營銷問題和人才問題成為了企業的焦點問題，也是老闆最為關心的話題，相對而言，與人力資源相關的問題更為突出，人力資源部瞬間成為了真正的一線部門，不僅要為老闆考慮企業經營發展問題，還要考慮用工問題，居家辦公問題，工資發放問題，考核監督問題，毫不誇張的講，80%的問題與人力資源部有關。

1、居家辦公問題，需要人力資源部搭建遠端辦公平臺，配套考核檢查機制。2、員工考勤問題，需要完全透過釘釘系統、企業微信等途徑監督員工的工作情況。3、用工矛盾問題，試用期員工的管理，不合格員工的辭退該如何辦理。4、工資發放問題，要在政府要求、法律法規和老闆要求三者之間平衡。5、經營發展問題，效益急劇下滑，必然要減成本，人力成本首當其衝。

所以，人力資源部成為了討論的焦點。

二、企業人力資源部的職能是否可以被取代？

首先我們看看人力資源部的職能有哪些？

1、人員招聘與人才建設職能2、員工培訓與開發管理職能3、員工考核與激勵職能4、薪酬設計與調整最佳化職能5、企業文化構建與員工晉升發展職能6、勞動關係與用工風險預防管控職能7、公司管理制度與流程制定與完善職能

對照上述疫情期間的主要問題，不難發現，企業經營問題、整體用矛盾問題、資金成本問題顯然超出了人力資源部的職能範疇，讓人力資源部來承擔企業經營發展過程中的危機問題，也是不合理的。試想，如果僅憑人力資源部一個職能部門就能扭轉企業經營局面，那還需要財務部、市場部、品牌部、營銷部、客服部嗎？

在疫情期間這幾個月，人力資源部是最忙最累的時候，也是心理最大的時候，很多HR處於精神和心理崩潰狀態，這個時候其他職能部門又在做什麼呢？所以，撤掉人力資源部不是根本問題，職能是無法撤掉的。

如上述案例中CEO所想，把人力資源部原有的職能全部交給其他部門來做，無非是少了一個部門，少了幾個編制問題，但需要履行的工作職能和要完成的工作內容依然存在，這種換湯不換藥的做法沒有太大實質意義。

三、企業人力資源部該如何定位？

突發的疫情讓人力資源部處出了很被動的地位，這也未嘗不是一件好事，說明人力資源部工作人員有需要提升的空間，要考慮的會更多更全面，要想適應企業的長遠經營發展，人力資源部應該從以下幾個方面來定位。

1、人力資源部管理職能的定位。由繁忙瑣碎的事務性人事工作向人力資源戰略工作轉變。2、人力資源部工作者的定位。除了要懂人力資源工作，還要懂企業經營，懂成本效益。3、人力資源部要勇於創新用工模式。要對租賃用工、共享用工、遠端用工等模式進行研究，在本公司實現落地。4、人力資源部要最佳化組織和人才結構。對人才的要求更嚴謹、更全面，一專多能，一崗多能等機制要納入常規管理中。5、人力資源部要注重心理學和勞動法的學習應用。把員工的身心健康、身體健康擺在突出的位置，同時要充分學習勞動法和國家相關法律法規、政府扶持政策紅利，為企業謀福利。

綜上所述，未來撤掉人力資源部是不科學的，未來的商場本質上是人才的競爭，如何找對人、用好人、留住人是實現企業經營目標達成的重中之重，人力資源部應該發揮在這方面的優勢。當然，企業對人力資源部的職能定位會有所不同，對人力資源從業者的要求也會不同，只有在懂人才的基礎上，懂經營、懂市場、懂產品、懂財務才能讓人力資源部立於不敗之地。