漲薪問題是個很敏感的話題，搞不好就談崩了，飯碗都保不住，一定要謹慎對待！談之前你要知道人家怎麼個玩法。一句話: 先搞懂遊戲規則！
你可以根據供職單位的性質、自己的崗位性質和單位發展階段，決定是否爭取。我本人在體制內外單位都有供職經歷,下面一一列出，拿出來給你分享一下,看看自己屬於哪種情況，再對症下藥！
這類單位包括國家政府機關、國家和地方企事業單位，俗稱吃“皇糧”的。
1. 有編制者，免談
公職人員統一漲薪，“鐵飯碗”不需要自己去爭取，每個人的薪資標準都是按計劃、根據崗位編制來定崗定級，沒有自己申請一說。
我的一個朋友曾經在一個老牌國企報社廣告部做編輯，體會是直接跟客戶約好上哪天的版面，然後簽約，並不需要太多的談判。後來她就轉到編輯部去了，因為兩個部門的薪水差不多，只是職能不同而已，編輯部還可以鍛鍊組稿、策劃能力。
2. 體制內單位裡的合同制或者臨時工，有條件地談
體制內領導寧可要“大鍋飯”式平均主義，也不以漲薪方式來搞個人激勵，“看上去顯得公平”。實際上，在編和非在編員工的在公積金、房補等福利差別很大。
合同制沒有長久保障，合同隨時終止，僱傭關係不穩定，但是等級劃分很固定。體制內的領導對待職員總體上是不溫不火的節奏，他們也希望合同制員工也適應這種步調，情況越簡單，越便於管理。
關鍵崗，可以嘗試著談
合同制本身就處於劣勢，除非你的核心競爭力達到一定程度，缺了你，業務運轉就會一塌糊塗的時候，可以跟單位開價談。他們會參照相同等級，向上浮動半個到一個等級，但是總的來說，漲薪幅度不會太大。因為總體薪資標準是劃定了的，不可能為某個人單獨劃線。
他們用有限的合同期買到編制內員工的穩定狀態，“不顯山、不露水”，“不以物喜，不以己悲”是機器良性運轉的前提。
想改變這種情況，除非話語權掌握在合同制份的領導手中，涉及到他本人的利益，才有可能推動。
需要始終認清的一點是，合同制員工雖然拿的也是“皇餉”，但是屬於社會化管理。社會化不等於市場化，社會化意味著你隨時跟僱主解約。市場化也除了僱員與僱主關係的臨時性，還包括有競爭力的薪酬。
更客觀地說，體制內成長是原始社會模式，在體制外單位幹一年學到的技能，等於在體制內幹十年。為體制內單位打工的人，已經危機四伏。你所看到的穩定是假象，換不來安全感。所以擇業時要想好，真實的成長與假象中的穩定，你要哪一個，看清這個本質，越早越好！
社會化管理只是為單位減負，採納了企業的甩包袱做法，但是並沒有吸取員工與薪酬機制的掛鉤問題。
所以，在這種薪酬設計和管理模式下，你提的加薪標準超過了僱主的底線，就離拜拜不遠了。
非關鍵崗，免談
不得不說，做這類崗位的人處境堪憂！由於崗位受限，再有能力的人，哪怕你是博士，做著高中畢業生就能做得來的工作，放在這種崗位上，仍然不具備競爭優勢。
對於這類崗位上的人來說，只有用與不用一說。以崗定員，分內的工作再辛苦，換了誰都能幹，可替代性強，也沒有理由給你漲薪。唯一可以指望的，是加班費等標準福利。
換句話說，你的價值還沒有達到跟僱主談漲薪的籌碼。
還是把重點放在多學習生存技能，提高自身價值為上。
1.外企、跨國公司，職務不發生變動，免談
大型企業一般都有成熟的薪資結構，如果不是職位變更，僱員很難直接根據貢獻談不漲薪。在外企，很多銷售拿的工資與辦公文員差別不大，為什麼呢？因為不是他賣得好，而是大公司的品牌本身帶來的業務收入，銷售員直接充當收銀員的角色。
2、現金流好的私企，大膽地談
對於私企來說，盈利是天職。只要給公司帶來直接的經濟效益的，比如銷售、技術等崗位，都會有不同程度的薪酬激勵制度。在這類崗位上的人，不妨大膽地談，因為錢就是你給掙來的。你雖然是乙方，但是有主動性，此時不漲何時漲？此地不給漲薪無所謂，世界有多大，舞臺就有多大，靠自己的本事掙錢，硬氣！
3、創業期企業，免談
創業期的企業還沒有穩定的生存能力，你貢獻再多價值，他們也沒有充足的現金滿足你。你最多可以跟他們談分紅、期權之類的。
4、私企裡的客服、行政、財務等崗位，免談
哪裡的苦力都不值錢！辛苦幹活，爭取多拿點加班費更現實，因為你沒有明顯地創造價值，可替代性又很強。
5、非盈利組織，免談
他們出錢是為了社會公益，企業社會責任這筆賬看的是給社會貢獻了多少，不是養活幫他們幹活的機構工作人員，所以把人員薪資控制在最低。
很多草根機構沒有雄厚的資金後盾，就用情懷綁價員工，但是員工維持基本生活費都難以為繼，是不可能長期留住人才的。現在不少非盈利組織向社會企業轉型，為了從員者更好地生存，創收，增加自己的造血能力。
以上先說這些，你要是有興趣，可以調查一下那些搞副業的人，有多少是在本職工作上又忙又拿高薪的？很多都是本職工作支付的薪水平平、晉升沒有空間，工作乏味，才想到做副業的。
漲薪問題是個很敏感的話題，搞不好就談崩了，飯碗都保不住，一定要謹慎對待！談之前你要知道人家怎麼個玩法。一句話: 先搞懂遊戲規則！
你可以根據供職單位的性質、自己的崗位性質和單位發展階段，決定是否爭取。我本人在體制內外單位都有供職經歷,下面一一列出，拿出來給你分享一下,看看自己屬於哪種情況，再對症下藥！
第一類：體制內單位，保持佛繫心態這類單位包括國家政府機關、國家和地方企事業單位，俗稱吃“皇糧”的。
1. 有編制者，免談
公職人員統一漲薪，“鐵飯碗”不需要自己去爭取，每個人的薪資標準都是按計劃、根據崗位編制來定崗定級，沒有自己申請一說。
我的一個朋友曾經在一個老牌國企報社廣告部做編輯，體會是直接跟客戶約好上哪天的版面，然後簽約，並不需要太多的談判。後來她就轉到編輯部去了，因為兩個部門的薪水差不多，只是職能不同而已，編輯部還可以鍛鍊組稿、策劃能力。
2. 體制內單位裡的合同制或者臨時工，有條件地談
體制內領導寧可要“大鍋飯”式平均主義，也不以漲薪方式來搞個人激勵，“看上去顯得公平”。實際上，在編和非在編員工的在公積金、房補等福利差別很大。
合同制沒有長久保障，合同隨時終止，僱傭關係不穩定，但是等級劃分很固定。體制內的領導對待職員總體上是不溫不火的節奏，他們也希望合同制員工也適應這種步調，情況越簡單，越便於管理。
關鍵崗，可以嘗試著談
合同制本身就處於劣勢，除非你的核心競爭力達到一定程度，缺了你，業務運轉就會一塌糊塗的時候，可以跟單位開價談。他們會參照相同等級，向上浮動半個到一個等級，但是總的來說，漲薪幅度不會太大。因為總體薪資標準是劃定了的，不可能為某個人單獨劃線。
他們用有限的合同期買到編制內員工的穩定狀態，“不顯山、不露水”，“不以物喜，不以己悲”是機器良性運轉的前提。
想改變這種情況，除非話語權掌握在合同制份的領導手中，涉及到他本人的利益，才有可能推動。
需要始終認清的一點是，合同制員工雖然拿的也是“皇餉”，但是屬於社會化管理。社會化不等於市場化，社會化意味著你隨時跟僱主解約。市場化也除了僱員與僱主關係的臨時性，還包括有競爭力的薪酬。
更客觀地說，體制內成長是原始社會模式，在體制外單位幹一年學到的技能，等於在體制內幹十年。為體制內單位打工的人，已經危機四伏。你所看到的穩定是假象，換不來安全感。所以擇業時要想好，真實的成長與假象中的穩定，你要哪一個，看清這個本質，越早越好！
社會化管理只是為單位減負，採納了企業的甩包袱做法，但是並沒有吸取員工與薪酬機制的掛鉤問題。
所以，在這種薪酬設計和管理模式下，你提的加薪標準超過了僱主的底線，就離拜拜不遠了。
非關鍵崗，免談
不得不說，做這類崗位的人處境堪憂！由於崗位受限，再有能力的人，哪怕你是博士，做著高中畢業生就能做得來的工作，放在這種崗位上，仍然不具備競爭優勢。
對於這類崗位上的人來說，只有用與不用一說。以崗定員，分內的工作再辛苦，換了誰都能幹，可替代性強，也沒有理由給你漲薪。唯一可以指望的，是加班費等標準福利。
換句話說，你的價值還沒有達到跟僱主談漲薪的籌碼。
還是把重點放在多學習生存技能，提高自身價值為上。
第二類：體制外單位，伺機而動1.外企、跨國公司，職務不發生變動，免談
大型企業一般都有成熟的薪資結構，如果不是職位變更，僱員很難直接根據貢獻談不漲薪。在外企，很多銷售拿的工資與辦公文員差別不大，為什麼呢？因為不是他賣得好，而是大公司的品牌本身帶來的業務收入，銷售員直接充當收銀員的角色。
2、現金流好的私企，大膽地談
對於私企來說，盈利是天職。只要給公司帶來直接的經濟效益的，比如銷售、技術等崗位，都會有不同程度的薪酬激勵制度。在這類崗位上的人，不妨大膽地談，因為錢就是你給掙來的。你雖然是乙方，但是有主動性，此時不漲何時漲？此地不給漲薪無所謂，世界有多大，舞臺就有多大，靠自己的本事掙錢，硬氣！
3、創業期企業，免談
創業期的企業還沒有穩定的生存能力，你貢獻再多價值，他們也沒有充足的現金滿足你。你最多可以跟他們談分紅、期權之類的。
4、私企裡的客服、行政、財務等崗位，免談
哪裡的苦力都不值錢！辛苦幹活，爭取多拿點加班費更現實，因為你沒有明顯地創造價值，可替代性又很強。
5、非盈利組織，免談
他們出錢是為了社會公益，企業社會責任這筆賬看的是給社會貢獻了多少，不是養活幫他們幹活的機構工作人員，所以把人員薪資控制在最低。
很多草根機構沒有雄厚的資金後盾，就用情懷綁價員工，但是員工維持基本生活費都難以為繼，是不可能長期留住人才的。現在不少非盈利組織向社會企業轉型，為了從員者更好地生存，創收，增加自己的造血能力。
以上先說這些，你要是有興趣，可以調查一下那些搞副業的人，有多少是在本職工作上又忙又拿高薪的？很多都是本職工作支付的薪水平平、晉升沒有空間，工作乏味，才想到做副業的。