首先看這人是不是有能力，或有某種價值。如果有，那就必須要靠清晰的獎罰制度，加以制約。還不行，就只能權衡是不是要留，如不留，就只能請走。否則團隊沒有辦法帶。

作為一個管理者，要清醒地認識到：一般人的表現和內心都是非常複雜的，多數人都會有怠惰想法的，而且是在不同的時期會有不同的想法，有時候很勤奮，有時候又懶得要死，多數人都是多面晶體，這才是多數人的真實狀態，並不能以非黑即白的概念來圈分人群。

因此將懶散沒有責任心的員工，管理成為勤奮有責任心的人，就成為管理者最重要的責任。

那麼，如何實現這個目的呢？

建議可採用如下方法：

一，根據本企業的實際情況建立一個完整的績效考核制度，一般情況下，可以採用KPI工具方式考核，也可採用BSC工具方式考核，如果是難以量化的，則可採用360度考核方法來組織考核。如果不熟悉如何制定績效考核制度，可找專業人士來指導制定適合本企業的績效考核制度。

二、從員工入職日起，就簽訂勞動合同，約定員工的收入分為按上班時間來計算的崗位工資部分、與績效分數掛鉤的浮動獎金部分，不管採用什麼考核工具方式，績效考核與獎金掛鉤，務必要做到獎勤罰懶，做好做壞的收入不一樣，以員工的收入利益為驅動，讓勤奮有責任心的員工收入最高，讓懶散沒責任心的員工收入最低，甚至沒有收入。

三、要對管理人員進行培訓，讓管理人員真正掌握績效考核工具，要求管理人員把績效考核工作當作管理的一項最重要的工作，認真組織實施。管理人員在績效開始階段，要與員工簽訂績效協議，在績效實施階段，要加以檢查督促，在績效評估階段要按制度進行評估，在績效考核結束階段，要與員工作認真溝通，分析得失總結經驗。

四、對有些實在無可藥救的員工，可以採用調崗的方式處理，讓其自行離職，以免造成內部的負面影響。

透過以上一系列管理操作，是可以將員工的積極性調動起來的，懶散沒有責任心的員工也有轉化的可能！