從系統培養核心人才的角度，推薦採用“關鍵崗位人才培養路徑”的解決方案：1.界定企業內部的關鍵崗位：定位核心人才所屬領域2.明確關鍵崗位的工作價值：梳理關鍵崗位核心工作3.關聯前序崗位的經驗積累：明確核心工作經驗習得所關聯的內部崗位4.評估核心人才的成長節點：根據內部崗位歷練必要性，篩選必選崗位5.設計人才歷練成長的路線：合理安排必選崗位的先後順序，形成路徑6.配套不同節點的培養舉措：在崗位歷練的同時配套相關聯的培養舉措而在具體的人才評估方法上，現已有非常完整的多種方式可供選擇，以下簡要列舉：一、行為指標評估這是伯特諮詢最具競爭力的評價技術，基於多年專案積累的能力素質指標行為描述、企業實際勝任力管理案例，海量行業職能導向的能力素質模型資料庫，提煉基於崗位勝任力模型的關鍵行為指標，作為評估工具。其最大的特點是：1、完全量身定做，緊密貼合企業員工管理的實際問題，應用效果顯著，溝通反饋成本極低，是最貼切有效的評估解決方案；2、應用廣泛，可以用於招聘選拔、培訓需求調研、績效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個管理模組；3、易於推廣和維護，與其他評價技術不同，行為指標評估非常易於各級管理者接受並理解，無需培訓指導，即可開展評估應用或內容維護；4、配套工具，我們不僅提供評估內容，還包括資訊化工具平臺，大大提高執行效率。二、心理測試指藉助測評套題來評估潛在的心理特徵或能力傾向。三、智商與情商測試使用國際通用的智商與情商套題。四、結構化面試是在考官與被測者直接交談或設定被測者於某種特定情境，透過對其外部行為特徵的觀察與分析，以及對過去行為的考察，瞭解被測者素質狀況、能力與個性特徵等情況，從而完成對被測者適應職位的可能性和發展潛力的評價。方法的特點是：規範化、結構化和精細化，從而使不同被測者的評估結果之間具有可比性。五、行為化訪談技術/BEI是一種開放式的行為回顧式調查技術，是揭示勝任特徵的主要手段。運用時要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負面事件各若干項，並且讓被訪談者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、關鍵任務、涉及的範圍以及影響層面等。在訪談結束時，讓被訪談者自己總結事件成功或不成功的原因。六、情景模擬測試根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試專案，將被試者安排在模擬、逼真的工作環境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態度和行為習慣進行綜合評價。七、無領導小組討論是考察一組被測評人（通常5-8人）在不指定小組領導的情景下共同討論某種問題時所表現出的綜合素質。方法具備的優勢有：評價過程公正、客觀；測評流程科學化、程式化、可操作性強；評估效果好、可預見性強；評估的結論較公正，測評偏差小。無領導小組討論的形式讓競技者在模擬現實的環境中針對實際問題進行討論，能較直觀準確地判斷應聘者的業務技能、人際技能及洞察力等綜合才能。無領導小組討論測評的方法對應聘者的測評結果與應聘者以後的工作業績相關性較高。無領導小組討論透過考察新人在陌生環境中與人交往、溝通、爭論、相互影響的過程可以更準確地預見應聘者在被錄用後的可能表現，可以更多地觀察應聘者與團隊文化的融合力，因而可以對未來該人能在團隊中取得的業績有較準確的判斷。八、公文筐測試是被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列檔案進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，具有以下特點：• 考察內容範圍廣泛• 表面效度很高• 情景性強• 綜合性強• 多功能性九、案例分析用問卷的形式闡述某案例的情景條件，要求受試根據指定的社會角色進行一系列分析或決策的測驗方法，適用於較高層級的管理者。具有以下特點：• 獨立的實際決策問題• 一題多義、一題多解• 案例來源於實際工作• 能力性考試十、沙盤模擬/管理遊戲運用獨特直觀的教具，融入市場變數，在虛擬的市場競爭環境中，全真體驗企業數年的經營管理過程和情景。具有以下特點：• 觀察效果顯著• 多種角色扮演和情景模擬的實踐• 獨特新穎的培訓模式• 深刻實用的培訓效果
從系統培養核心人才的角度，推薦採用“關鍵崗位人才培養路徑”的解決方案：1.界定企業內部的關鍵崗位：定位核心人才所屬領域2.明確關鍵崗位的工作價值：梳理關鍵崗位核心工作3.關聯前序崗位的經驗積累：明確核心工作經驗習得所關聯的內部崗位4.評估核心人才的成長節點：根據內部崗位歷練必要性，篩選必選崗位5.設計人才歷練成長的路線：合理安排必選崗位的先後順序，形成路徑6.配套不同節點的培養舉措：在崗位歷練的同時配套相關聯的培養舉措而在具體的人才評估方法上，現已有非常完整的多種方式可供選擇，以下簡要列舉：一、行為指標評估這是伯特諮詢最具競爭力的評價技術，基於多年專案積累的能力素質指標行為描述、企業實際勝任力管理案例，海量行業職能導向的能力素質模型資料庫，提煉基於崗位勝任力模型的關鍵行為指標，作為評估工具。其最大的特點是：1、完全量身定做，緊密貼合企業員工管理的實際問題，應用效果顯著，溝通反饋成本極低，是最貼切有效的評估解決方案；2、應用廣泛，可以用於招聘選拔、培訓需求調研、績效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個管理模組；3、易於推廣和維護，與其他評價技術不同，行為指標評估非常易於各級管理者接受並理解，無需培訓指導，即可開展評估應用或內容維護；4、配套工具，我們不僅提供評估內容，還包括資訊化工具平臺，大大提高執行效率。二、心理測試指藉助測評套題來評估潛在的心理特徵或能力傾向。三、智商與情商測試使用國際通用的智商與情商套題。四、結構化面試是在考官與被測者直接交談或設定被測者於某種特定情境，透過對其外部行為特徵的觀察與分析，以及對過去行為的考察，瞭解被測者素質狀況、能力與個性特徵等情況，從而完成對被測者適應職位的可能性和發展潛力的評價。方法的特點是：規範化、結構化和精細化，從而使不同被測者的評估結果之間具有可比性。五、行為化訪談技術/BEI是一種開放式的行為回顧式調查技術，是揭示勝任特徵的主要手段。運用時要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負面事件各若干項，並且讓被訪談者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、關鍵任務、涉及的範圍以及影響層面等。在訪談結束時，讓被訪談者自己總結事件成功或不成功的原因。六、情景模擬測試根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試專案，將被試者安排在模擬、逼真的工作環境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態度和行為習慣進行綜合評價。七、無領導小組討論是考察一組被測評人（通常5-8人）在不指定小組領導的情景下共同討論某種問題時所表現出的綜合素質。方法具備的優勢有：評價過程公正、客觀；測評流程科學化、程式化、可操作性強；評估效果好、可預見性強；評估的結論較公正，測評偏差小。無領導小組討論的形式讓競技者在模擬現實的環境中針對實際問題進行討論，能較直觀準確地判斷應聘者的業務技能、人際技能及洞察力等綜合才能。無領導小組討論測評的方法對應聘者的測評結果與應聘者以後的工作業績相關性較高。無領導小組討論透過考察新人在陌生環境中與人交往、溝通、爭論、相互影響的過程可以更準確地預見應聘者在被錄用後的可能表現，可以更多地觀察應聘者與團隊文化的融合力，因而可以對未來該人能在團隊中取得的業績有較準確的判斷。八、公文筐測試是被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列檔案進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，具有以下特點：• 考察內容範圍廣泛• 表面效度很高• 情景性強• 綜合性強• 多功能性九、案例分析用問卷的形式闡述某案例的情景條件，要求受試根據指定的社會角色進行一系列分析或決策的測驗方法，適用於較高層級的管理者。具有以下特點：• 獨立的實際決策問題• 一題多義、一題多解• 案例來源於實際工作• 能力性考試十、沙盤模擬/管理遊戲運用獨特直觀的教具，融入市場變數，在虛擬的市場競爭環境中，全真體驗企業數年的經營管理過程和情景。具有以下特點：• 觀察效果顯著• 多種角色扮演和情景模擬的實踐• 獨特新穎的培訓模式• 深刻實用的培訓效果