人力資源管理中六大模組重要性排序：1、職業生涯發展規劃
2、人力配置與招聘
3、員工培訓
4、薪酬設計
5、考核體系
6、勞動關係首先要有職業發展規劃，這是目標，其次則需要人力配置，然後員工培訓是基本的手段，薪酬設計則能鼓勵員工的積極性，考核體系可以指出員工的不足，勞動關係則能調節員工之間的矛盾。人力資源管理中，六大模組每一個模組都很重要，績效管理，保障績效管理的正常執行，薪酬福利管理努力的平衡企業和員工的勞資關係，招聘與配置、培訓與開發為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，透過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的物件，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重複著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關係到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一
模組一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模組二 人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例
模組三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模組四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模組五 員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模組六 安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全。一、員工招聘的標準
1.管理的願望； 2.良好的品德
3.勇於創新精神； 4.較高的決策能力
外部招聘的優勢：
1.具備難得的“外部競爭優勢”。所謂外部競爭優勢是指被聘者沒有太多的顧慮，可以放手工作，具有“外來的和尚好唸經”的外來優勢。
2.有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係。
3.能夠為組織輸送新鮮血液。
外部招聘的劣勢（侷限性）：
1.外聘者對組織缺乏深入的瞭解。
2.組織對外聘者缺乏深入的瞭解。
3.外聘行為對內部員工的積極性造成打擊。
內部提升的優點：
1.有利於調動員工的工作積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選聘工作的正確性。
4.有利於被聘者迅速展開工作。
內部提升的缺點（弊端）：
1.可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生。
2.可能會引起同事之間的矛盾。
（二）員工招聘工作的程式與方法
1.制定並落實招聘計劃。
2.對應聘者進行初選。
3.對初選合格者進行初選。
A 智力與知識測試。
B 競聘演講與答辯。
C 案例分析與候選人實際能力考核。
4.確定錄用員工。
5.評價和反饋招聘效果。
（三）選聘工作的有效性分析
所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考核，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。
1.招聘表； 2.書面測試：智力、性格、能力測驗等。
3.績效模擬測驗； 4.面談記錄
5.背景調查； 6.體檢
三、員工的解聘
（一）解僱： （二）臨時解僱
（三）自然減員：
（四）調換崗位：
（五）縮短工作周：
（六）提前退休：
人力資源管理中六大模組重要性排序：1、職業生涯發展規劃
2、人力配置與招聘
3、員工培訓
4、薪酬設計
5、考核體系
6、勞動關係首先要有職業發展規劃，這是目標，其次則需要人力配置，然後員工培訓是基本的手段，薪酬設計則能鼓勵員工的積極性，考核體系可以指出員工的不足，勞動關係則能調節員工之間的矛盾。人力資源管理中，六大模組每一個模組都很重要，績效管理，保障績效管理的正常執行，薪酬福利管理努力的平衡企業和員工的勞資關係，招聘與配置、培訓與開發為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向
人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，透過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。
人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理
傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的物件，人事部門則是一個不能創造收益的輔助部門，重複著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關係到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一
模組一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模組二 人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例
模組三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模組四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模組五 員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模組六 安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全。一、員工招聘的標準
1.管理的願望； 2.良好的品德
3.勇於創新精神； 4.較高的決策能力
外部招聘的優勢：
1.具備難得的“外部競爭優勢”。所謂外部競爭優勢是指被聘者沒有太多的顧慮，可以放手工作，具有“外來的和尚好唸經”的外來優勢。
2.有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係。
3.能夠為組織輸送新鮮血液。
外部招聘的劣勢（侷限性）：
1.外聘者對組織缺乏深入的瞭解。
2.組織對外聘者缺乏深入的瞭解。
3.外聘行為對內部員工的積極性造成打擊。
內部提升的優點：
1.有利於調動員工的工作積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選聘工作的正確性。
4.有利於被聘者迅速展開工作。
內部提升的缺點（弊端）：
1.可能會導致組織內部“近親繁殖”現象的發生。
2.可能會引起同事之間的矛盾。
（二）員工招聘工作的程式與方法
1.制定並落實招聘計劃。
2.對應聘者進行初選。
3.對初選合格者進行初選。
A 智力與知識測試。
B 競聘演講與答辯。
C 案例分析與候選人實際能力考核。
4.確定錄用員工。
5.評價和反饋招聘效果。
（三）選聘工作的有效性分析
所謂有效性是指員工選聘時所選用的各種憑證，諸如招聘表、測驗、面談或背景考核，必須有效，並且這些憑證和員工實際績效之間要有某種相關性。
1.招聘表； 2.書面測試：智力、性格、能力測驗等。
3.績效模擬測驗； 4.面談記錄
5.背景調查； 6.體檢
三、員工的解聘
（一）解僱： （二）臨時解僱
（三）自然減員：
（四）調換崗位：
（五）縮短工作周：
（六）提前退休：