一、外部引進的優點和缺點
外部引進是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位。與內部製造相比，外部引進成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優勢。
（一）外部引進的優點：
1.有利於樹立形象。外部引進是一種有效的對外交流方式，外部引進會起到廣告的作用，在外部引進過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2.帶來新理念、新技術。從外部引進的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和衝動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。透過從外部引進優秀的技術和管理專家，從而產生鯰魚效應。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發他們的鬥志和潛力。
4.可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部引進可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
（二）同樣，外部引進也有其不足：
2.進入角色狀態慢。外部引進的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能瞭解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
3.引進成本高。外部引進需要在媒體釋出資訊或者透過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
4.決策風險大。外部引進只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如資訊的不對稱性等）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致招來女婿氣走兒子的現象發生。由此可知，外部引進一定要慎重。
二、本部製造的優點和缺點
本部製造是指透過內部晉升、工作調換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業內部選拔出合適的人才補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
（一）本部製造具有如下優點：
1.可信性高。由於對本部員工有較充分的瞭解，如對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，使得內部員工的全面瞭解更加可靠，提高了人事決策的成功率。
2.適應能力強。從運作模式看，現有的員工更瞭解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。
3.激勵性更佳。從激勵方面來分析，本部製造能夠提供員工發展機會，強化他們的工作效率
，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募，往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。
4.費用率低。本部製造可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
許多企業都特別注重人才的本部製造，尤其是企業的高階管理人才。如著名的通用電氣原Quattroporte韋爾奇就是從企業本部選拔出來的。通用電氣（中國）董事長曾坦言：韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因為外部人員根本不瞭解通用電氣的組織結構和管理系統┉後來的事實也證明了這一點。
（二）儘管本部製造有如上所述的諸多優勢，但是其弱點也是明顯的，容易被點穴，主要表現有以下一些方面：
1.可能造成內部矛盾。本部製造需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間挖人才現象，不利於部門之間的協作。此外，如果在本部製造中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成不求有功，但求無過的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
2.容易造成近親繁殖。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生團隊思維現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施本部製造策略有關。
3.失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求本部製造，降低了外部新鮮血液進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
4.除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於彼得原理可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。
綜上所述，由於 外部引進與本部製造各有其優勢和不足，不能簡單籠統地談論那種方式更好，而實際上兩者在一定程度上是互補的。因此企業在進行招聘時，要進行綜合考慮，通常選用內外部結合的方式效果最佳，既可以發揮內外部招聘各自的優勢，又可以一定程度上避免其不足。
一、外部引進的優點和缺點
外部引進是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位。與內部製造相比，外部引進成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優勢。
（一）外部引進的優點：
1.有利於樹立形象。外部引進是一種有效的對外交流方式，外部引進會起到廣告的作用，在外部引進過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2.帶來新理念、新技術。從外部引進的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和衝動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。透過從外部引進優秀的技術和管理專家，從而產生鯰魚效應。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發他們的鬥志和潛力。
4.可以緩解內部競爭者間的緊張關係。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆臺等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部引進可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
（二）同樣，外部引進也有其不足：
2.進入角色狀態慢。外部引進的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能瞭解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
3.引進成本高。外部引進需要在媒體釋出資訊或者透過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與複雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
4.決策風險大。外部引進只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如資訊的不對稱性等）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致招來女婿氣走兒子的現象發生。由此可知，外部引進一定要慎重。
二、本部製造的優點和缺點
本部製造是指透過內部晉升、工作調換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業內部選拔出合適的人才補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
（一）本部製造具有如下優點：
1.可信性高。由於對本部員工有較充分的瞭解，如對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，使得內部員工的全面瞭解更加可靠，提高了人事決策的成功率。
2.適應能力強。從運作模式看，現有的員工更瞭解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。
3.激勵性更佳。從激勵方面來分析，本部製造能夠提供員工發展機會，強化他們的工作效率
，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募，往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。
4.費用率低。本部製造可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
許多企業都特別注重人才的本部製造，尤其是企業的高階管理人才。如著名的通用電氣原Quattroporte韋爾奇就是從企業本部選拔出來的。通用電氣（中國）董事長曾坦言：韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因為外部人員根本不瞭解通用電氣的組織結構和管理系統┉後來的事實也證明了這一點。
（二）儘管本部製造有如上所述的諸多優勢，但是其弱點也是明顯的，容易被點穴，主要表現有以下一些方面：
1.可能造成內部矛盾。本部製造需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間挖人才現象，不利於部門之間的協作。此外，如果在本部製造中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成不求有功，但求無過的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
2.容易造成近親繁殖。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生團隊思維現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施本部製造策略有關。
3.失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求本部製造，降低了外部新鮮血液進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
4.除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於彼得原理可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。
綜上所述，由於 外部引進與本部製造各有其優勢和不足，不能簡單籠統地談論那種方式更好，而實際上兩者在一定程度上是互補的。因此企業在進行招聘時，要進行綜合考慮，通常選用內外部結合的方式效果最佳，既可以發揮內外部招聘各自的優勢，又可以一定程度上避免其不足。