從實戰經驗來看！

【管理層和老闆的價值觀統不統一？】

這個帽子有點大！一般不會有這樣的問題，反而更多的都是誤傷，或有其他原因的躺槍！

關於價值觀不統一，老闆首先想的是能不能調整？不能調整，那自然是走人了，管理層自然也不必糾結什麼。

【如何判斷是不是價值觀不統一？】

一.是不是溝通問題？

溝通，對個人來說是項技術活；同樣公司的溝通渠道設計，更是一項複雜的系統。

創業型公司的價值觀本來就可能存在一定的分歧。雖然最終都是奔著同一個目標而努力，但畢竟大家的經驗和知識結構都不一樣，到達終點的途徑自然多重渠道。這其中的細節處理，處理方式，反應的價值觀，根據具體策劃人，執行人的不同，反饋自然也不同！

這種情況不是價值觀不同導致，而是溝通機制問題！

這種情況很是常見。遇到這種問題，那就多吵幾架吧，吵不醒那就打！（反正都是自家兄弟，哈哈哈）

二.特殊情況

特殊情況不多贅述，帽子扣下來，管理層唯一要做的，就是莫問前程！

判斷依據：公司進度，老闆品行及狀態。

這個現象在企業當中應該屬於不少見，這也就是企業中高層人員在選擇入職或離職時所要考慮的首要因素。一個人的價值觀、人生觀來源於自己對世界、社會的感觀與實踐，現在是知識經濟時代，員工往往將組織理解為價值觀彼此認同的人聚焦並實現各自價值的平臺，所以企業吸引來的應該是認同企業價值觀的人才。而企業的價值觀導向很大程度上取決於企業老闆對企業的戰略考慮與行為思想方式。

所以，當發生管理層與老闆價值觀存在差異時，可以考慮以下幾個方面：

當雙方彼此需求的程度達到相對和諧、匹配的程度時，企業發展與個人發展才能取得雙贏。如果價值觀產生的差異較為根本，這個時候就需要考慮進行調整或者一方放棄。俗話說：志同道合，道不同不相為謀。能夠走到一起共同將工作視為事業的，一定是雙方的信念、目標、措施能夠產生髮生智慧的碰撞火花。否則，即使表面上同在一起，實質上卻背道而馳。

價值觀產生差異，可能會帶來行動上的不服從、不執行、不受約束。從企業管理的角度，對內部組織力量的傷害是很大的。尖銳一點講，你可以有自己獨特的行為方式，但只要在平臺一天，就需要讓自己的方式不傷害到組織的發展。從企業的角度，人力資源在招聘面試選拔人才這個入口環節，重點考核的就是價值觀考核。這個人才是什麼樣的性格？對事業和平臺認知的深度如何？什麼樣的價值觀？內在是否願意接受組織價值觀？一旦發生差距，是否能夠保持相對和諧的平等溝通？未來是否具備作為追隨力量的培養？

價值觀指揮能力，如果一個人的價值觀不符合要求就會濫用能力。所以，在管理過程中，讓員工清晰明瞭自己同組織的關係，對領導者認同、對組織認同、對同事認同，就是企業文化思想建設最核心的內容。如果把組織比喻為一棵樹，組織的價值觀如同樹根，樹根需要肥沃的土壤來供給樹的成長。而土壤的健康、質地、溼度需要依靠所有組織成員的智慧能量來獲得更多的營養。

不認同組織的核心價值觀，但是同企業又有著重大利益關係的，會導致企業和個人的關係分裂，此類情況直接作分手處理，分手越早越好！對於不認同組織的核心價值觀，但與企業利益關係又比較小的個人，企業及領導需要與之磨合，修正彼此的價值觀以達成調和。

職業經理人往往需要透過企業平臺去實現自我價值，但前提條件必須是認同這個企業的戰略方向及核心價值觀。所以關注兩點：一是找到與個人匹配能力和價值觀的企業，二是認同這個企業管理的理念體系。但是職業經理人往往也會面臨可能對供職的企業並不是100%認同，而只60%-70%的認同，自身感覺委曲求全。這個時候往往需要自己學會妥協以及學會以更廣闊的多維視角去理解與看待企業中好的一面。

企業組織發展的根本核心即企業文化力量的凝聚，即組織思想力量的建設，這是企業的靈魂。靈魂一定是需要以身、心保持高度一致。所以，員工選擇企業平臺，除了考慮薪資、發展之外，更多需要考慮這個組織的靈魂能量是否可以餵養自己的靈魂，讓自己更加地強大起來，未來再感恩反哺。

前幾天看了這樣一個圖：

三觀不同的人，可以閒聊，卻不能交心，交心則友盡。管理層與老闆價值觀不一，這個肯定是不行的，因為企業經營首先經營的就是使命、願景、價值觀。

如果老闆的價值觀創新，而管理層卻很認同墨守成規，一個往東一個往西，這樣會事倍功半。

那麼該如何辦呢？

對於老闆要樹立正確的價值觀，從企業中來，又能走到企業中去，把這種價值觀去做好詮釋，然後就是去宣導，讓跟著他的人能理解到。

對於管理層可以保持自己個人的價值觀，但在企業經營和管理方面一定要和老闆的價值觀一致，如果不認同，可以和老闆溝通，看是否是需要調整，如果不需要調整，那就必須跟隨。

老闆講一套，管理者做一套，這兩者是背道而馳的，如何能讓員工信服？企業的發展也會制約。

在職場，是下屬圍繞領導的思維轉，是下屬適應領導的風格，這個一定切記，從上而下必須是思想一致，方能目標一致，行動一致。