定崗定編的方法主要有以下幾種：

（1）部門定位與職能發展規劃分析。部門職能發展規劃是影響崗位與編制的長期因素，在定崗定編時需要考慮崗位與編制的設定不僅只是支援短期的業務運轉，還要能夠支援長期的發展需求。

（2）崗位職責、工作結構與工作量判定。

崗位職責的不同，崗位設定、人員編制也相應不同，當部門增加了相關的職能，且需要專人來做的話，就需要增設這樣的崗位；工作結構的分析，主要是對崗位工作中的日常性工作和階段性工作進行分析，看崗位設定是否合理，崗位設定依據是否充分，工作強度是否合理；工作量的分析，是為了更好地衡量勞動生產率和人工成本。

（3）流程分析。流程不同，崗位設定也不同。串聯式的流程與並聯式的流程的不同，考慮到是設定一崗還是多崗也不同。要根據工作性質進行流程的梳理確定，然後再進行崗位的設定。

（4）人員能力素質分析。在定編過程中，人員素質狀況不同，對編制的影響也很大，當工作量一定的情況下，崗位人員能力越高，所需要配置的人數就越少，反之亦然。

這就體現在平常工作的效率方面，人員能力不同，效率自然也就不同，所以，影響定編的因素通常可以從“效率”和“工作量”兩個方面進行分析判定。

當然還有很多定編的方法，如勞動效率定編法、裝置定編法、比例係數法、業務分工定編法、崗位定編法、訪談法及預算控制法等，企業在應用時，應考慮不同的部門、不同崗位的性質，需要針對不同的情況選取不同的方法。

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定崗定編步驟　　定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 　　定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。 　　定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的瞭解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。　　定崗定編的基本依據　　是企業的發展戰略、業務目標 　　這在許多企業中並不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 　　其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什麼樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業裡的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的諮詢公司，鷹騰諮詢為多家企業設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。 　　定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這裡最重要的是首先要弄清楚企業要做的“事”。有了工作目標，然後才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。　　定崗定編的具體依據是工作流程　　戰略目標明確後，並不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”採用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設定的不同。最佳化的流程可以給出最有效的崗位設定，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程最佳化”。 　　一提到流程最佳化很容易被人們認為是一件複雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可採用的最佳化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種最佳化，區域性流程的小改小革也是一種最佳化。只要新的流程能夠使輸出大於輸出、是一個增值的過程，它就是一個最佳化的流程。我們把最佳化流程中的關鍵環節找出來，設定成崗位，賦予其職責，並根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。