組織架構是企業基本的管理形態，對於保障企業的正常運轉有著十分重要的作用。對於具備一定規模的企業而言，設計不合理的組織架構主要產生三方面的危害：

1. 阻撓戰略落地：組織架構在戰略重心、核心職能等方面缺乏與企業目標的呼應，導致企業無法藉助諸如流程、權責以及考核等手段落實發展目標，甚至對於企業戰略實現起到反作用；

2. 增大企業內耗：由於組織架構設計不合理，可能導致部門間出現職能重疊、空白、銜接不暢等情況，部門協作溝通成本居高不下，甚至可能激化矛盾；

3. 資源配置浪費：由於組織架構未能將內部形成面向戰略目標的合力，故各部門的資源配置相對孤立，無法有效共享或內部互補，從而導致一定規模的資源浪費。

在這些年的諮詢專案中，許多企業尋求伯特諮詢幫助都是在一定程度上出現了上述問題，組織架構的調整是企業重新恢復活力的必要步驟，但一定要注意的是，組織架構調整勢必在一定程度上帶來組織內部管理、員工隊伍心態的變化乃至動盪，故在調整的事前、事中和事後都有一些工作要點需要遵循：

· 事先：充分溝通，建立共識。在組織架構調整之前，面向管理團隊（尤其是調整會影響到的業務單元或部門）溝通調整方案，充分達成共識；面向普通員工，可透過公司宣貫、部門經理協助溝通等方式進行正向引導。

· 事中：明確分工，消除疑問。在組織架構調整過程中，一方面透過對比讓被調整的部門明確新職責、新要求；另一方面則是協助理順被調整部門與相關部門之間的職責分工與流程銜接關係，確保相關工作可以正常持續運轉。

· 事後：落實人員，跟蹤輔導。伴隨著組織架構的調整，往往會有管理崗位、員工隊伍的最佳化調整工作。其中，管理人員妥善安置更多取決於企業發展需要；專業崗員工可採用平穩過渡、內部競聘等不同方式完成競爭上崗。

除此之外，對於被調整的部門工作開展，通常建議要有2~3個月的跟蹤期，及時發現問題，協助解決並按需微調組織架構調整方案。

企業的組織結構經常調整會給企業帶來效益？

這事聽著怎麼這麼不靠譜？

組織構架的設立，是有嚴格標準的，

其每個部門、每個崗位的設立，每條流程的規劃，

都是有講究的，是以增值創效為根本目的的，

一旦建成，這個怎麼可以隨意更改？

相關部門、要害崗位互相換崗，這個倒是可以

全盤調整，這也太扯淡了

要是能改的動的話，只能說明企業的老闆是草包，高管團隊就是一草臺班子

今天拍腦袋，人加上了

明天咬咬牙，人裁掉了

搞毛啊~~~

這樣的企業絕對管理混亂，人員流失嚴重

大傢伙出工不出力

因為你不知道你什麼時候就會被調整掉

誰會玩命工作？？？