一、1、調查資料:員工對卓越管理者的期望

2、定義:教練型輔導

3、模型:輔導模型

二、Aware發現輔導機會

2、輔導型別分類

三、Coach進行輔導

1、工具:輔導工具RULES

2、步驟:輔導步驟

3、案例:輔導案例分析

4、演練:練習如何進行教練型輔導

四、Track跟蹤進展

1、模型:BARS反饋模型

2、練習:利用BARS模型進行反饋

五、總結與行動

1、學員總結與分享

2、關鍵點彙總

文：李老師（zhhc008）

所有的企業都在談績效管理,但是如何制定績效並進行科學的管理,卻是困擾企業領導者的一個難題,畢竟成功的績效管理並非只是通過幾個表格、幾個制度、幾項考核就能實現,而是一個管理體系,是對企業、部門和員工進行考核的科學依據。

我們解密華為的績效管理：

1.制定目標。

很多企業的員工都知道,理清思路是戰略問題,而戰術問題則是在接受任務後先擬定一個可實施的工作思路,確定之後再去思考自己該用什麼方法去做,同時還需要準備什麼工具、材料等。華為人非常清楚戰爭中只有先把戰略問題搞清楚,戰術才能為戰略目標服務。

2.績效輔導。

華為針對員工在績效考核中的表現,會進行相應的團隊調整,這也是華為績效輔導和其他企業最大的不同所在,通常,絕大多數企業都著重強調員工必須要進行自我調整、最大限度地去適應團隊、將自身完全融入團隊中去。雖然華為也強調團隊融合的重要性,要求員工適應團隊,搞好團隊協作,但是華為並非呆板固執地死守這一點,當員工因為所在團隊因素而導致績效不甚理想時,華為會有針對性地對員工進行團隊調整,以期使每個員工儘可能在自己最擅長的領域、最喜歡的環境中工作。

3.績效評價。

華為規定:不管是績效目標的設定還是考核都要以客戶需求為基礎。也因此,客戶的滿意度成了華為績數評價的標準。德魯克在《管理的實踐》中強調企業的使命不管是過去還是現在都是“創造容戶”。華為如此設定績效評價,是為了保證企業的績效永遠是符合客戶價值的,永遠不會背離“企業的唯一使命”。

4.績效反饋。

反饋其實並不是一種抽象的、理論性的或有爭議的行為,而是一種非常個人化的行為,與被評價人的相關度很高。對不少企業的管理者而言,為自己的下屬員工做績效考評是件非常令人頭痛的事,其中最讓人感覺到無從下手的便是績效反饋階段的溝通與指導。華為在這一點上做得非常到位,順利地掌握績效反饋中的小竅門,順利地激發出員工的主觀能動性,讓其明白自身的優勢與不足,從而為將來的進一步改進與發展打下基礎。

除此之外,華為在打造績效管理體系時還運用了績效工具、績效溝通、績效考核方式等,著重強調接價值貢獻,以此來拉大人才之間的差距,同時給火車頭加滿油,這讓華為這輛列車跑得更快更穩。之所以華為的績效管理機制能夠有效激勵員工、提高員工工作績效,主要依靠的是“優勝劣汰”這四個字。

專注薪酬、績效、股權、合夥人等實踐與落地！