不合理，但這是現實，也很難有所改變。
目前在絕大多數公司都有類似的問題，新員工的入職工資就與老員工相同，甚至還要高於老員工的工資。
為什麼會發生這樣的情況？因為我們正處於經濟快速發展的階段，相應的通貨膨脹也處於一個略高的水平。
在理想情況下，招聘一個新員工的成本=行業平均工資，公司在招聘人員時要面對的是整個行業其他公司給出的價格。
而面對老員工時，企業提供的工資=行業平均工資-（跳槽成本*就職時間）+（年資加薪*就職時間）
很多人也許會疑惑，為什麼要減去跳槽成本？因為從最理想的角度來說，一個人跳槽總要面對新的環境與壓力，任何人都不願意輕易的改變自己已經熟悉的環境，而且一個人在同一公司待得時間越久，他面對跳槽時的壓力也就越大，也就是所謂的“忠誠度越高”。忠誠度低的人，可能面臨1000塊錢的加薪就會選擇跳槽，忠誠度高的人也需要有5000塊錢的加薪才會考慮跳槽。
換個角度來考慮就是，“對於忠誠度高的人，我可以給他比行業低3500元的工資，就可以保證他的穩定性，那我為何還要給他更高的工資呢？”
這不是殺熟麼？沒錯，這就是殺熟……其實你個人的跳槽成本就是公司節約下來的用人成本。
不過，公司也會給忠誠度一定的補償以平衡大家的心理，往往就體現在“年資加薪”上，只是如前文所說的那樣，我們國家目前貨幣膨脹的速度略高。而年資加薪設計時，往往會考慮的更加長遠（如以工作35年甚至更長計算，且沒有封頂。），這種前提下不可能將加薪幅度設定的過高，最終體現出的結果就是年資加薪的力度遠遠追不上新人招聘的起薪增長速度。如果去看那些經濟發展較慢，貨幣膨脹同樣較慢的國家（例如過去的日本），你就會發現他們員工的薪酬水平普遍處於一個年資越高，薪酬越高的水平。
當然，造成這樣情況的還有很多其他因素，比如某些行業發展過速造成的人才缺口（如過去5年程式設計師的高薪），比如公司對引入新鮮血液的迫切程度等等不一而足。
總而言之，新人工資比老人工資高雖然會讓人感到不忿，但這只是博弈造成的結果而已。其實每一個人的薪酬都只是公司與那個人之間的私事。
說句更直白的話，公司給新人高薪，必定是因為覺得“值得“，如果老員工也覺得自己”值得“更高的價格，那應該做的是努力表現出自身的價值，然後明確的將調薪需求表達給公司，讓公司更加重視你的個人價值，而非去做沒有意義的比較，討論根本不存在的”公平“。
不合理，但這是現實，也很難有所改變。
目前在絕大多數公司都有類似的問題，新員工的入職工資就與老員工相同，甚至還要高於老員工的工資。
為什麼會發生這樣的情況？因為我們正處於經濟快速發展的階段，相應的通貨膨脹也處於一個略高的水平。
在理想情況下，招聘一個新員工的成本=行業平均工資，公司在招聘人員時要面對的是整個行業其他公司給出的價格。
而面對老員工時，企業提供的工資=行業平均工資-（跳槽成本*就職時間）+（年資加薪*就職時間）
很多人也許會疑惑，為什麼要減去跳槽成本？因為從最理想的角度來說，一個人跳槽總要面對新的環境與壓力，任何人都不願意輕易的改變自己已經熟悉的環境，而且一個人在同一公司待得時間越久，他面對跳槽時的壓力也就越大，也就是所謂的“忠誠度越高”。忠誠度低的人，可能面臨1000塊錢的加薪就會選擇跳槽，忠誠度高的人也需要有5000塊錢的加薪才會考慮跳槽。
換個角度來考慮就是，“對於忠誠度高的人，我可以給他比行業低3500元的工資，就可以保證他的穩定性，那我為何還要給他更高的工資呢？”
這不是殺熟麼？沒錯，這就是殺熟……其實你個人的跳槽成本就是公司節約下來的用人成本。
不過，公司也會給忠誠度一定的補償以平衡大家的心理，往往就體現在“年資加薪”上，只是如前文所說的那樣，我們國家目前貨幣膨脹的速度略高。而年資加薪設計時，往往會考慮的更加長遠（如以工作35年甚至更長計算，且沒有封頂。），這種前提下不可能將加薪幅度設定的過高，最終體現出的結果就是年資加薪的力度遠遠追不上新人招聘的起薪增長速度。如果去看那些經濟發展較慢，貨幣膨脹同樣較慢的國家（例如過去的日本），你就會發現他們員工的薪酬水平普遍處於一個年資越高，薪酬越高的水平。
當然，造成這樣情況的還有很多其他因素，比如某些行業發展過速造成的人才缺口（如過去5年程式設計師的高薪），比如公司對引入新鮮血液的迫切程度等等不一而足。
總而言之，新人工資比老人工資高雖然會讓人感到不忿，但這只是博弈造成的結果而已。其實每一個人的薪酬都只是公司與那個人之間的私事。
說句更直白的話，公司給新人高薪，必定是因為覺得“值得“，如果老員工也覺得自己”值得“更高的價格，那應該做的是努力表現出自身的價值，然後明確的將調薪需求表達給公司，讓公司更加重視你的個人價值，而非去做沒有意義的比較，討論根本不存在的”公平“。