公司戰略與經營目標的逐層分解

各崗位KPI指標首先應支撐公司整體經營目標。

具體做法是基於公司戰略目標逐層分解，一般常用的是平衡計分卡方法，從財務、客戶、內部運營和學習成長等維度先識別公司層面KPI，

其中總經理承擔最核心的指標，其它副總分解總經理指標，或承擔公司層面其它核心指標。

確定了高層指標之後，再在部門層面識別部門KPI，同樣是來自於主管副總KPI的分解，以及其它公司層指標的細化分解，這樣子逐級分解，一直到最基層的員工層面。

需要注意的是，KPI指標分解的過程中要避免層層加碼。

崗位及流程職責

按照二八原則，公司經營目標往往只涵蓋關鍵業務領域和關鍵業務目標，而往往不會對具體崗位職責面面俱到，尤其是到了中低層崗位，相對而言承接公司戰略與經營目標的內容就會越來越少。

因此，除了公司經營目標分解，第二個維度就是基於崗位與流程職責指標，其中傳統職能型組織更為看重崗位職責，而流程化做的做好的企業則更為看重流程指標，這個就不展開說了。

內外部客戶需求：

除了自上而下的經營目標、崗位職責梳理之外，要避免企業的內部化問題和大企業病，很重要的一點就是對於自外而內客戶需求的識別與相應，也就是內外部客戶指標。

一般做法，會沿著企業的主價值鏈，從外部客戶開始，自外而內，逐層識別確定客戶關心的指標需求，由內向外，由上游到下游的逐層滿足承接。

識別當前問題與需改善點

藉助PDCA戴明環理論，每個崗位在制定下年度KPI時，需要對上年度達成狀態進行回顧總結，或者說叫做覆盤。主要是兩個目的，對於經驗要固化推廣，對於問題要找出解決方案，相應的就要制定對應指標來衡量平評價。