記得我剛出職場的時候，有位老大哥跟我說的話，我至今記得“老闆永遠不會缺員工這點錢，只是你在他心目中值得多少錢”。你這個問題，在我角度看來，不是立場問題，而是他本來就有這個想法，而趁著這個理由實施而已。

不要祈求任何一家公司能給你養老，在這個社保都不靠譜的年頭，只有你自己能力到位了，才有立場不立場的說法。能忍的，始終會忍。不能忍的，如果在市場沒競爭力，那麼你也得忍，保持一致立場。不能忍，有能力，那就走唄，還有什麼狗屁立場好說。

這裡的所謂立場問題，無怪乎針對於待遇和其他員工福利一方嫌少，一方嫌多的問題，作為職場管理者時刻都會對之進行思考和去做的事情。

有些單位確實不同程度上存在著管理還不夠規範現象，責、權、利不夠清晰或者匹配度不夠，尤其是創業階段的企業，更是如此。常常出現乾的多承擔的多，得到的少，或者乾的事情重要而擁有配套的資源少，總之常常有人埋怨老闆“總是讓馬兒跑卻不給馬兒吃草”！而作為老闆當發現結果沒有達到要求時，對員工們的表現非常不滿意，甚至對有關領導進行批鬥。因此，作為公司的中高管經常會圍繞這些問題進行平衡管理。

提前針對公司發展可能遇見的風險做好應對預案，避免臨時簡單的平衡。企業的發展是個動態過程，要麼前進要麼倒退，在幾乎只有紅海沒有藍海的今天，原地踏步本身就是很危險的倒退。因此，與此對應的管理工作也是個動態的過程，它會跟著企業的發展不斷作出各種變革和改進。尤其發展速度極快的網際網路公司，他們的業務及團隊時刻呈現裂變式增長態勢，這個時候為了快速佔領地盤或者快速爭取客戶和流量，不惜成本的投入人力和財力，為有效跟上管理甚至他們的組織架構就得三天一變，這個時候假如作為不同崗位的管理者不夠敏感，就會耽誤公司的發展，所以必須提前做好公司發展戰略規劃，必須提前做好各種預案。當然，這些戰略規劃和預案，一定是圍繞公司整體發展戰略來制定的，這個過程必須充分進行研究和論證，並得到老闆等其他高管團隊所認同的。假如是人資板塊，除了人資建設的規模、節奏、速度等，一定還包括員工的待遇及整體人資成本等，一旦透過董事會或者老闆透過遵照執行即可。

如果是一個平穩發展的較成熟企業，作為各崗位管理者同樣根據同行業，根據企業自己的發展戰略，和目前的管理實際狀況，在每上一年的年尾做好下一年的各種管理規劃，比如人資層本增加多少，重點關注哪些人，如何激勵這些人，如何留住這些人，如何做到讓這人更加感恩愉快的工作等。一般情況是，重點關注前20%，爭取中間60%，放棄後邊20%。充分做到這些同樣會給平時的工作簡單化清晰化。

當然，管理和被管理是一對天然的矛盾體，尤其面對處處都有的誘惑，總是會出現員工站在這座山看到那座山高的現象，換句話說，不滿足是人性。是的，你感覺自己的規劃和配套制度較科學了，甚至無懈可擊，但是面對競爭對手不斷主動丟擲的誘惑，還是會讓你的骨幹甚至主力受到誘惑影響，而作為管理者不管不問有時一定會出現被動，所以作為管理者還要做好經常性的思想溝通工作。基於此，作為一個管理者依然不能萬事大吉，除了制度上的關懷，待遇上的傾斜，還要有日常的人文關懷，要有談心制度，要有利於企業文化建設的活動載體等，除了排解他們工作上的壓力，心靈上的寂寞，還有就是化解競爭對手的騷擾。同時，為滿足員工學習成長和配合經常性思想工作，還要定期組織員工進行針對性的培訓。