央企國企最缺的一套資訊系統
許多許多的企業並不缺這樣那樣的管理體系和資訊系統，許多企業甚至有幾十套系統，但是，這些系統都是與錢、物料、裝置相關的，很少或幾乎沒有針對每一個活生生的人的知識、經驗、能力、德行的綜合管理及評價系統。許多企業口頭上都說以人為本，其實是以人民幣為本，極大的忽視了廣大職工的價值！人才是根本，忽略了這個，其它再發達也沒用，反之，科技越發達，人性越倒退！
一、開啟某企業的入口網站，有幾十套資訊系統。但是，沒有一套是對一個人的完整的考評系統。而大多數是生產經營方面的。可見，我們對每一名職工的關注是有欠缺的。一個剛畢業的學生或退役軍人進入企業以後，工作30年以後，我們的企業對他們這長達30年的工作歷程，有沒有一個非常科學公正的量化考評與分析系統呢？如果沒有，那麼，升職、加薪、評先、下崗等行為的依據是什麼？會不會真像目前大家所說的：什麼法大？領導的看法最大呢？
二、我們總說以人為本，但沒有一套體系及系統，那麼，以人為本就是一句空話！
三、那麼，這套系統應該都有什麼呢？
1、出勤情況
2、獎勵與處罰情況
3、各種活動參與情況
4、崗位職責與完成情況
5、建言獻策情況
6、崗位流動情況
7、專業及特長的表現情況
8、工資及獎勵情況
四、這個系統應該是公平公正公開的，任何一個職工都可以隨時訪問查詢的。當然，查詢的範圍許可權可以定製。
五、這套系統應該是時時更新的，把來自各方的資訊彙總於這個系統當中，成為企業每一名職工的動態檔案。
六、當我們企業要對每一名職工進行考察、考評、升職、加薪、評先、處分、競聘等一系列操作時，這個系統產生的資料會以量化的形式呈現出來。比如：
一個部門競聘，有4個人參與，評委先從該系統查詢、匯出這4個人的資訊，得到這4個人的積分資料。比如其中兩個人的考勤記錄問題巨多，經常不上班，那麼，即可取消這二人的競聘資格。那麼，只有積分相近的，平時表現好的人，才具備資格，大家才可以平起平坐公平競爭。很多企業能做到如此嗎？估計不能，估計大多是領導拍腦袋決策了，所以，才會出現老老實實工作的人，甚至是優秀黨員在競聘中落選，而那些紀律渙散，油嘴滑舌，工作懈怠的人入選的怪現象！
七、徹骨的以人為本
央企國企最缺的一套資訊系統
許多許多的企業並不缺這樣那樣的管理體系和資訊系統，許多企業甚至有幾十套系統，但是，這些系統都是與錢、物料、裝置相關的，很少或幾乎沒有針對每一個活生生的人的知識、經驗、能力、德行的綜合管理及評價系統。許多企業口頭上都說以人為本，其實是以人民幣為本，極大的忽視了廣大職工的價值！人才是根本，忽略了這個，其它再發達也沒用，反之，科技越發達，人性越倒退！
一、開啟某企業的入口網站，有幾十套資訊系統。但是，沒有一套是對一個人的完整的考評系統。而大多數是生產經營方面的。可見，我們對每一名職工的關注是有欠缺的。一個剛畢業的學生或退役軍人進入企業以後，工作30年以後，我們的企業對他們這長達30年的工作歷程，有沒有一個非常科學公正的量化考評與分析系統呢？如果沒有，那麼，升職、加薪、評先、下崗等行為的依據是什麼？會不會真像目前大家所說的：什麼法大？領導的看法最大呢？
二、我們總說以人為本，但沒有一套體系及系統，那麼，以人為本就是一句空話！
三、那麼，這套系統應該都有什麼呢？
1、出勤情況
2、獎勵與處罰情況
3、各種活動參與情況
4、崗位職責與完成情況
5、建言獻策情況
6、崗位流動情況
7、專業及特長的表現情況
8、工資及獎勵情況
四、這個系統應該是公平公正公開的，任何一個職工都可以隨時訪問查詢的。當然，查詢的範圍許可權可以定製。
五、這套系統應該是時時更新的，把來自各方的資訊彙總於這個系統當中，成為企業每一名職工的動態檔案。
六、當我們企業要對每一名職工進行考察、考評、升職、加薪、評先、處分、競聘等一系列操作時，這個系統產生的資料會以量化的形式呈現出來。比如：
一個部門競聘，有4個人參與，評委先從該系統查詢、匯出這4個人的資訊，得到這4個人的積分資料。比如其中兩個人的考勤記錄問題巨多，經常不上班，那麼，即可取消這二人的競聘資格。那麼，只有積分相近的，平時表現好的人，才具備資格，大家才可以平起平坐公平競爭。很多企業能做到如此嗎？估計不能，估計大多是領導拍腦袋決策了，所以，才會出現老老實實工作的人，甚至是優秀黨員在競聘中落選，而那些紀律渙散，油嘴滑舌，工作懈怠的人入選的怪現象！
七、徹骨的以人為本