能力薪酬體系與職位薪酬體系的區別主要有以下幾點：
一、基於職位的薪酬體系
基於職位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該職位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什麼職，拿什麼錢。對職不對人，對於員工而言，職位更為客觀、穩定。
優點：和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
不足：如果一個員工長期得不到晉升，儘管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由於崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由於企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基於能力的薪酬體系
基於能力的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接物件。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。基於技能的薪酬體系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用於企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。
優點：員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發展機會，將來即使不在這個企業也會有競爭力。不願意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業來說留住了專業技術人才。員工能力的不斷提升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。
不足：做同樣的工作，但由於兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼於提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。
能力薪酬體系與職位薪酬體系的區別主要有以下幾點：
一、基於職位的薪酬體系
基於職位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該職位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什麼職，拿什麼錢。對職不對人，對於員工而言，職位更為客觀、穩定。
優點：和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。
不足：如果一個員工長期得不到晉升，儘管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由於崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由於企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
二、基於能力的薪酬體系
基於能力的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接物件。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。基於技能的薪酬體系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用於企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。
優點：員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發展機會，將來即使不在這個企業也會有競爭力。不願意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業來說留住了專業技術人才。員工能力的不斷提升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。
不足：做同樣的工作，但由於兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼於提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。