第一，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。

制定薪酬結構時，需要與企業組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評相適應。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。

第二，建立等級薪酬寬頻制度，使薪酬結構符合企業的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬頻制度，即在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。

第三，完善績效薪酬設計，使薪酬結構與員工績效掛鉤。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調整。由此透過激勵個人提高績效促進組織的績效。

薪酬是激勵員工創造更大價值的原動力。合理的薪酬結構能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。一個薪酬結構合理、管理良好的薪酬制度，能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，提高企業的整體競爭力，進而促進企業經濟效益的提高。由此可見，薪酬結構是實現薪酬激勵體系激勵作用的關鍵。