在現代企業的治理結構下，高管通常不是企業的完全所有者，委託人（股東）和代理人（職業經理人）之間不可避免地存在利益衝突。因此，必須在制度上設計出相應的措施來激勵和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業資源為企業創造長期價值。為此，從股東利益最大化角度出發，使用包括股權、期權、增值權在內的長期激勵機制，便將高管的可能收益和公司的收益聯絡起來，並承擔一定風險。
縮小同級差距 拉大異級差距
一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明：對於同級別內的管理者而言，持股差異小的組，其淨資產收益率大於差異大的組。這意味著，在股權分配時，同級別管理者間持股數量越趨同，實施效果越好。
該研究的另一項重要啟示是：對於不同級別間的管理者而言，持股差異大的組，其淨資產收益率大於級別間差異小的組；並且，不同級別管理者間，持股的差距越大，越有利於企業績效的提高。
對公平而言，企業需要擺平以下幾對關係：母公司與子公司的關係。一個是激勵主體的問題，另一個是激勵目標與企業目標的關係問題；正職與副職的關係。實施物件是企業經營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇；經營者與員工的關係。加大經營者的激勵力度，拉大經營者與員工收入的差距；成長業務與成熟（衰退）業務的關係。對成長業務的激勵力度應比較強。
搭配平衡
從企業規模上看，在中國特定的轉軌經濟背景下，對於大型和特大型（國有）企業來說，由於規模很大，高管的股份只能佔很小的比例——這點可以從光明乳業近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權激勵的效果不很明顯，宜側重於包括年薪制在內的中短期激勵。中小型（尤其是民營企業）則不受此限制。
從行業性質上講，對於壟斷性行業，由於企業業績不能完全反映高管的經營水平，因此也側重於薪金激勵。而對於一般競爭性行業，可以實行多種激勵方式。
而對於成長性好、有管理效率提升空間的企業，應較多地實行長期（股權）激勵，以激勵高管更好的發展企業。
支付方式的多樣化
越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績效掛鉤。許多製造類、建築類企業則把獎金與降低成本掛鉤。更普遍的是，大多數的組織正在加大與經營業績掛鉤的浮動薪酬，傳統固定基本工資的高比重正在下降。
不僅如此，福利支付方式也在經歷著深刻的變革，得到重新審視。福利方案中的靈活度不斷提高，正規的、靈活的福利計劃為數不多，但卻日益受到青睞。
實際上，工作方式和業務運作特點決定了薪酬支付方式。出於應對日益多樣化的員工隊伍，日益廣泛的人才市場和既定傳統型福利計劃的成本問題的需要，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元。在代表新經濟的高科技行業中，傳統的工資支付制度受到了最大的衝擊和調整。
企業不應單獨評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構成要素，任何單一形式的現金薪酬設計非但不完善，而且還有可能出現誤導。薪酬專業人士需注重在儘可能大的範圍內，評估薪酬結構的競爭力，以免出現誤導性結論。
在現代企業的治理結構下，高管通常不是企業的完全所有者，委託人（股東）和代理人（職業經理人）之間不可避免地存在利益衝突。因此，必須在制度上設計出相應的措施來激勵和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業資源為企業創造長期價值。為此，從股東利益最大化角度出發，使用包括股權、期權、增值權在內的長期激勵機制，便將高管的可能收益和公司的收益聯絡起來，並承擔一定風險。
縮小同級差距 拉大異級差距
一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明：對於同級別內的管理者而言，持股差異小的組，其淨資產收益率大於差異大的組。這意味著，在股權分配時，同級別管理者間持股數量越趨同，實施效果越好。
該研究的另一項重要啟示是：對於不同級別間的管理者而言，持股差異大的組，其淨資產收益率大於級別間差異小的組；並且，不同級別管理者間，持股的差距越大，越有利於企業績效的提高。
對公平而言，企業需要擺平以下幾對關係：母公司與子公司的關係。一個是激勵主體的問題，另一個是激勵目標與企業目標的關係問題；正職與副職的關係。實施物件是企業經營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇；經營者與員工的關係。加大經營者的激勵力度，拉大經營者與員工收入的差距；成長業務與成熟（衰退）業務的關係。對成長業務的激勵力度應比較強。
搭配平衡
從企業規模上看，在中國特定的轉軌經濟背景下，對於大型和特大型（國有）企業來說，由於規模很大，高管的股份只能佔很小的比例——這點可以從光明乳業近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權激勵的效果不很明顯，宜側重於包括年薪制在內的中短期激勵。中小型（尤其是民營企業）則不受此限制。
從行業性質上講，對於壟斷性行業，由於企業業績不能完全反映高管的經營水平，因此也側重於薪金激勵。而對於一般競爭性行業，可以實行多種激勵方式。
而對於成長性好、有管理效率提升空間的企業，應較多地實行長期（股權）激勵，以激勵高管更好的發展企業。
支付方式的多樣化
越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績效掛鉤。許多製造類、建築類企業則把獎金與降低成本掛鉤。更普遍的是，大多數的組織正在加大與經營業績掛鉤的浮動薪酬，傳統固定基本工資的高比重正在下降。
不僅如此，福利支付方式也在經歷著深刻的變革，得到重新審視。福利方案中的靈活度不斷提高，正規的、靈活的福利計劃為數不多，但卻日益受到青睞。
實際上，工作方式和業務運作特點決定了薪酬支付方式。出於應對日益多樣化的員工隊伍，日益廣泛的人才市場和既定傳統型福利計劃的成本問題的需要，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元。在代表新經濟的高科技行業中，傳統的工資支付制度受到了最大的衝擊和調整。
企業不應單獨評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構成要素，任何單一形式的現金薪酬設計非但不完善，而且還有可能出現誤導。薪酬專業人士需注重在儘可能大的範圍內，評估薪酬結構的競爭力，以免出現誤導性結論。