這是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對面交流（相當於初試），而且可以直觀展示企業實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。現場招聘通常會與媒體廣告同步推出，並且有一定的時效性。其侷限性在於往往受到展會主辦方宣傳推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證。這種方式通常用於招聘一般型人才。

面試招聘的方式一般都會採用。求職者的簡歷一般展示的比較好，只能收集基本的資訊，透過面試官提一些專業的問題和工作經歷等，能大概分析出求職者素質高低和發現一些假資訊。

面對面的招聘模式，能真正招聘到合適的人才嗎？這個問題我用3點來發表下我的個人看法。首先，面對面的招聘取決不了是否真正合適，但這是第一步篩選過程有這很必要的作用。只有透過面對面交流，短暫的時間可以很快的瞭解下應聘者的基本情況，而且能從聊天中基本瞭解他的為人，講話方式等特徵。其實很多人聊幾句就能大致瞭解基本的性格和是否適應接下來的工作第二，是否真正適應以後的工作，最關鍵還是實際操作中。有些人專業技能很好，可以說是這項工作的人才，但和同事處起事來就很困難，所以工作很順利，不僅僅是自身工作能力，個人的性格和處人處事也是很關鍵。否則能力再強，工作也不會很順。最後，我總結下，面對面的招聘不能百分百招到合適的人才，但這個過程是招人才，對於一個陌生人的必經的瞭解過程我給你的答覆就這麼多，謝謝

1，面對面招聘是效率很高的一種招聘方式，我們在一些大型的人才招聘會上，一場招聘會下來，可能會接待幾十甚至上百的應聘者，透過面對面招聘能夠了解到應聘者的基本情況，例如言談舉止，工作經歷，求職意向等等。對於一些專業技能的人才，還是需要到現場去操作，才能確定他是不是真的有這方面的能力。比如司機，車工，模具操作人員等。

2，公司的管理人員或者是銷售管理者，我們基本上也就透過面對面的方式來招聘，面對面的招聘方式有很多種，包括提問，現場情景模擬，案例分析，抗壓測試等等，我們有的時候面試也會經過多個部門共同的來搞綜合面試，最終達到為企業選拔合適人才的目的。

3，根據崗位的不同設定相應的試用期限。我們在招聘的時候都會為員工設定試用期，這樣以彌補在面試中沒有考察到的部分，試用期一般根據企業與勞動者簽訂勞動合同期限的長短而定，一般為1至6個月，特殊情況，許延長試用期的需徵得勞動者的同意。