上個禮拜收到一位讀者留言：程老師，您好！我現在是一個小團隊的主管，團隊基本維持在七八個人，有一個人一直不服管，總是處處跟我作對，不管我做什麼管理措施或是定什麼制度標準，他總會第一個站出來質疑我，業務也能做一點，這事那事也多，很想把他幹掉，又怕他惹事，影響其他人，我該怎麼辦？
我相信很多基礎管理者都遇到過同樣類似的問題，團隊之中總有個別員工不合群，小組會議不愛參加，銷售經驗不願分享，經常提反對意見，但他卻具備較強的業務能力，讓很多基礎管理者感到很頭疼，作為領導，怎樣才能讓他正面的參與到團隊工作中呢？
●1
老師說的這個案例，我在剛帶團隊的時候剛好遇到這樣的事情。我空降到一個團隊，有兩個人一直跟我作對，無論我好說歹說就是不聽，管理措施完全無法施行，後來我直接跟領導提交了這兩個人的辭退申請，辭退了他們，後來團隊好管多了，業績一下就起來了，現在我的團隊每月都能按質按量完成指標，凝聚力也很高，有時候就是要殺雞儆猴。
我至今仍記得這位女學員在分享完之後的微表情，很有成就感，自我肯定。當然，不可否認在有些特殊時候這種方法見效確實很快，但我認為是治標不治本的沒有辦法的辦法，總不能來一個刺頭幹掉一個吧，更何況還是業務能力不錯的刺頭，長此以往，你的領導會怎麼看待你呢？難道他生下來就是為了跟你作對？一定有他的原因，但我想也一定有她的責任。
●2
有一天晚上快下班的時候，有位主管找到我，表情看起來有點委屈。
“怎麼了？”
“領導，你知道的啊，就是那個張三啊，我真沒辦法了，您教教我啊。”
“恩，大概情況我知道，你先說說你做了哪些事吧，我來幫你分析分析。”我猜到她是真沒辦法了，不然也不會主動找我了。
“他就是個老油條，進公司比我也早，我現在也沒什麼辦法，目前想法第一個就是不理他，冷落他唄，反正他說什麼我就不理他啊，現在我也不給他分配任務，就放他在那坐著。如果還不行，我就跟團隊其他成員一個個打個招呼，以後都不要跟他一起，把他隔離出去。”我彷彿聽到這位主管後槽牙都咬碎了。
“嗯，你的想法有一定道理，有沒有更好的辦法呢？或者有沒有更好的方式讓你們彼此都能接受呢？如果換做你是他，我這麼對你的話，結果是往好的方向發展還是會往更壞的方向發展呢？如果換作你是他，你想我怎麼對你你才能配合呢？”
這位主管沉默了一會，跟我說她大概知道怎麼做了。過了一個禮拜，我再看到她的時候，跟我說好多了，已經開始往好的方向改善了。很多時候我們欠缺的不是方法，而是簡簡單單的換位思考而已。多想想怎麼解決問題，而不是逃避問題、擱置問題，多想想“如果我是他，我會怎樣？”。
●3
我也曾遇到過這樣的事情，小夥子業務能力也可以，就是不太服管。其實對於這些有優勢的員工來說，他們不怕更高的目標、更大的工作內容，亦或是更有難度的任務，他們往往只是想證明自己無可替代的作用，體現自己的存在感，想為自己贏得更多的尊重。
我先是用一些團隊的一些小問題有求於他，尋求他幫助，再針對他的工作進行客觀的評價，誠懇的讚揚。然後對公司有些不合理之處一起埋怨，讓他覺得我跟他是站在一邊的，而不是對立的，再一起探討團隊目前的管理，找到彼此共同的目標，彼此喜歡的工作方式的共同點，並讓他協助制定團隊制度、獎罰措施、團隊文化建設等。其實沒有一個方法可以百試不爽，都要根據實際的情況，但至少要先做好基礎管理者應該要去做的事，總結起來可能就是客觀評價，誠懇讚揚，合理獎懲，適度授權，有效溝通，維護權益，構築信任等等。
勞資在《道德經》論述道：“是以聖人之治，空其心，實其腹，弱其志，強其骨，常使民無知無慾，使夫之者不敢為也。為無為，則無不治。”這句話告訴統治者使治下的人民能夠按自然的規律去自我管理，是執政的最高境界。
管理也是如此，對於管理，能做到無為而治就算達到了管理的至高境界。當然，無為而治又真的有幾個人能做到呢？“無為”也並非什麼也不做，而是讓管理者要讓他們互相管理、自我管理，做到無管理卻管理無處不在。
上個禮拜收到一位讀者留言：程老師，您好！我現在是一個小團隊的主管，團隊基本維持在七八個人，有一個人一直不服管，總是處處跟我作對，不管我做什麼管理措施或是定什麼制度標準，他總會第一個站出來質疑我，業務也能做一點，這事那事也多，很想把他幹掉，又怕他惹事，影響其他人，我該怎麼辦？
我相信很多基礎管理者都遇到過同樣類似的問題，團隊之中總有個別員工不合群，小組會議不愛參加，銷售經驗不願分享，經常提反對意見，但他卻具備較強的業務能力，讓很多基礎管理者感到很頭疼，作為領導，怎樣才能讓他正面的參與到團隊工作中呢？
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老師說的這個案例，我在剛帶團隊的時候剛好遇到這樣的事情。我空降到一個團隊，有兩個人一直跟我作對，無論我好說歹說就是不聽，管理措施完全無法施行，後來我直接跟領導提交了這兩個人的辭退申請，辭退了他們，後來團隊好管多了，業績一下就起來了，現在我的團隊每月都能按質按量完成指標，凝聚力也很高，有時候就是要殺雞儆猴。
我至今仍記得這位女學員在分享完之後的微表情，很有成就感，自我肯定。當然，不可否認在有些特殊時候這種方法見效確實很快，但我認為是治標不治本的沒有辦法的辦法，總不能來一個刺頭幹掉一個吧，更何況還是業務能力不錯的刺頭，長此以往，你的領導會怎麼看待你呢？難道他生下來就是為了跟你作對？一定有他的原因，但我想也一定有她的責任。
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有一天晚上快下班的時候，有位主管找到我，表情看起來有點委屈。
“怎麼了？”
“領導，你知道的啊，就是那個張三啊，我真沒辦法了，您教教我啊。”
“恩，大概情況我知道，你先說說你做了哪些事吧，我來幫你分析分析。”我猜到她是真沒辦法了，不然也不會主動找我了。
“他就是個老油條，進公司比我也早，我現在也沒什麼辦法，目前想法第一個就是不理他，冷落他唄，反正他說什麼我就不理他啊，現在我也不給他分配任務，就放他在那坐著。如果還不行，我就跟團隊其他成員一個個打個招呼，以後都不要跟他一起，把他隔離出去。”我彷彿聽到這位主管後槽牙都咬碎了。
“嗯，你的想法有一定道理，有沒有更好的辦法呢？或者有沒有更好的方式讓你們彼此都能接受呢？如果換做你是他，我這麼對你的話，結果是往好的方向發展還是會往更壞的方向發展呢？如果換作你是他，你想我怎麼對你你才能配合呢？”
這位主管沉默了一會，跟我說她大概知道怎麼做了。過了一個禮拜，我再看到她的時候，跟我說好多了，已經開始往好的方向改善了。很多時候我們欠缺的不是方法，而是簡簡單單的換位思考而已。多想想怎麼解決問題，而不是逃避問題、擱置問題，多想想“如果我是他，我會怎樣？”。
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我也曾遇到過這樣的事情，小夥子業務能力也可以，就是不太服管。其實對於這些有優勢的員工來說，他們不怕更高的目標、更大的工作內容，亦或是更有難度的任務，他們往往只是想證明自己無可替代的作用，體現自己的存在感，想為自己贏得更多的尊重。
我先是用一些團隊的一些小問題有求於他，尋求他幫助，再針對他的工作進行客觀的評價，誠懇的讚揚。然後對公司有些不合理之處一起埋怨，讓他覺得我跟他是站在一邊的，而不是對立的，再一起探討團隊目前的管理，找到彼此共同的目標，彼此喜歡的工作方式的共同點，並讓他協助制定團隊制度、獎罰措施、團隊文化建設等。其實沒有一個方法可以百試不爽，都要根據實際的情況，但至少要先做好基礎管理者應該要去做的事，總結起來可能就是客觀評價，誠懇讚揚，合理獎懲，適度授權，有效溝通，維護權益，構築信任等等。
勞資在《道德經》論述道：“是以聖人之治，空其心，實其腹，弱其志，強其骨，常使民無知無慾，使夫之者不敢為也。為無為，則無不治。”這句話告訴統治者使治下的人民能夠按自然的規律去自我管理，是執政的最高境界。
管理也是如此，對於管理，能做到無為而治就算達到了管理的至高境界。當然，無為而治又真的有幾個人能做到呢？“無為”也並非什麼也不做，而是讓管理者要讓他們互相管理、自我管理，做到無管理卻管理無處不在。