首先呢！要保持好的心態，不能有抱怨，求職者放鴿子，面試者有時候也放鴿子，所以這兩個互相平衡，只能順彼此工作沒做好，求職者放鴿子，想想為什麼放鴿子呢？我們也求過職，放鴿子是有原因的，所以還得找因，我也求職成功過，但是公司最後還是沒要，也在放鴿子，那我也得找找原因，還是保持好的心態去尋找那個不去的因，同時自己總結經驗避免下次被放鴿子！加油！

對於疫情過後的一些中小企業HR來說，今年真的是很艱難。

所以，招聘時的一些意外情況，今年頻繁出現。

年度的人才流動計劃沒法執行，部門用人開始出現被動和不確定性，說句不好聽的話來說，就是：

“該走的，沒走，該來的，也沒來”。

一、招聘困難，總結為以下幾點：

1、今年的情況還是比較特殊，很多公司的人員流動不是主動的，求職者可能感覺到他所應聘的崗位不是關鍵性崗位，從而失去信心。

2、公司和員工雙向選擇，求職者放了公司的鴿子，說明他們沒看上公司，或者某一些方面讓他們覺得不合適。

3、求職者自身素質不夠，責任心沒有養成，認為既然我都不想去你那工作，以後也沒什麼交集，就沒必要非要通知到你。

4、原來很多公司HR對於不予錄用的一些求職者，也不怎麼通知，就那麼隨著時間的流逝而不了了之，求著這可能也遇到過相似的情形。

5、受疫情影響，人力資源市場不是太活躍，直接影響了求職者信心，導致求職的期望本來就不高。

二、為此，只能建議人事部門改善一下招聘思路：

1、適當提高預算，增加招聘渠道，把招聘渠道變寬，接收更多的求職者資訊。

2、加大進行崗位人才儲備庫資訊，多面試，多準備。

3、對於談好的入職，把公司各種情況解釋清楚，必要的話，部門經理要參與進來。

4、增加人文關懷懷，儘量找到一些思想共鳴點。（今年疫情下，大家對於職業發展的規劃都變得謹慎而迷茫，可以適當聊一聊這個話題）

5、企業文化在面試結果出來後就要提前介入，增強求職者信心。

主動做出做出一些改變，以適應未來人力資源市場的變化，尤其要注意一點就是：

零零後要開始進入職場了，他們的思維模式和九零後、九五後都不一樣，如果我們還是抱著原來的用人思路不變，可想而知，未來有多難。