在企業中，有一些領導認為自己的能力很強，常常用一種優於普通員 工的態度和員工說話，在管理的過程中滔滔不絕地發表自己的意見，不斷 地反駁員工的意見，以顯示自己的能力。殊不知，這種高高在上的姿態會 引起員工的強烈反感，失去員工的信任，甚至會損害到企業的利益。
尊重員工是企業領導的基本素質。早在20世紀30年代，芝加哥西部的一家電器公司就得出結論：員工不單是靠工資來調動積極性的經濟人， 而且是有獲得別人尊重、友誼需要的社會人。這就表明要管理好企業員 工，首先必須充分尊重他們。案例中的美國經理就因為不尊重員工而付出 了代價。
現如今，也有一些領導在管理的過程中永遠高高在上，根本不尊重員 工的勞動。有的領導習慣了對員工頤指氣使、指手畫腳、呼來喝去；有的 領導喜歡讓員工唯命是從，員工稍有不同意見便橫眉豎目、態度粗暴，甚 至常常以“你不願意幹，有的是人願意幹”之類的話相威脅。
試想，這樣 的領導怎麼能得到員工的認同和信任呢？
上下級的關係處理往往從最開始的任務分配就開始了，領導架子可以 有，只要有的放矢，相信員工也會因你的架子而自覺“溫暖”，主動讓領 導來認識自己、關心自己並努力工作。
1。尊重雙方的立場，讓員工有更多的“主見”
對分配下去的任務，員工絕不會一一服從，免不了會有分歧的意見， 領導可以從自己的經歷、經驗給予員工指導，但萬萬不可所有的思路想法 都由領導自己去琢磨，當員工的觀點出現“瑕點”，領導別急著糾正，也 別急著不高興，應先尊重員工的立場，表明自己明白在員工所處的階段由 於工作經驗不足等可能對觀點的闡釋不是很充分，從而在尊重的前提下給 予員工更多的創新點，告訴員工從已有的既行方案裡找亮點、找創新，而 不是告訴他們一味地怎麼做和指手畫腳，讓員工產生反感，總而言之，就 是領導要做好表率，讓員工主動去學習成功的實施方案並找到更好的可再 創新點，這才是極好的領導者。
2。雙重溝通，讓員工和你有話掏心交流
很多員工並不是只知道朝九晚五、機械式地日復一日，他們的許多 看法和觀點其實多數不願讓領導知道，因為在他們眼裡，領導就是領導，單向溝通讓他們有想法自己憋著，有點像“事不關己，高高掛起”的旁 人一樣，與本職工作沒聯絡的就少扯。
領導應多關心這樣的員工，他們 的想法如果得不到很好的釋放，那麼對於培養其歸屬感及幸福感就會很 困難，員工不跟領導溝通，無事悶著，有事更悶著，無疑會讓領導在管 理他們、佈置工作的時候出現難點和錯誤。因此，作為領導要主動去溝 通，讓他們知道領導的架子並不是高高在上的。
想要搭建溝通的橋樑，
就需要找到合適橋墩子，也就是所謂的機會。找到合適的機會，讓員工 明白你的心裡是看重他們的，認可他們才能的，而不是口是心非地“承 認”他們，讓員工們的心懸著，不敢也不願來和你掏心交流。因此，在與 員工的溝通上，領導要格外下功夫，琢磨溝通技巧，如此才能讓員工掏心 掏肺地對你。
3。放下架子，融入員工的工作和生活圈
關心員工，除了理智的物質激勵，更多的還在於精神激勵，如果一個 部門員工們都合很群，在一起可以暢所欲言，這樣的員工圈子想必是一個 凝聚力非常強的團隊，可是當領導在場時員工們都畢恭畢敬，沒有一點興 致，那領導就有危機了。
想要解除危機，別讓員工再繼續尷尬，是領導最 需要做的事情。雖然說，“物以類聚，人以群分”，但是領導的圈子也不都 是領導，在工作這個圈子裡，員工也是非常重要的一部分。所以，要放下 領導架子，做到與員工開心、患難與共，這樣不僅能贏得員工的尊重，領 導的威嚴也依舊存在，因為這樣的領導值得員工信賴。
無論各色各樣的公司領導者，只要能夠做好以上三點，基本上就 可以融入員工之中了。
因為一旦讓員工開始覺得領導不尊重人的話，那麼 員工就會開始認為領導端著架子、不夠包容，從而對領導產生嚴苛的印 象，如此一來員工的工作積極性就會大受打擊，會以“不求有功，但求無 過”來要求自己，不會奮發向上為公司、為自己打拼，這於公司、領導和 員工自己而目都是損失。
在企業中，有一些領導認為自己的能力很強，常常用一種優於普通員 工的態度和員工說話，在管理的過程中滔滔不絕地發表自己的意見，不斷 地反駁員工的意見，以顯示自己的能力。殊不知，這種高高在上的姿態會 引起員工的強烈反感，失去員工的信任，甚至會損害到企業的利益。
尊重員工是企業領導的基本素質。早在20世紀30年代，芝加哥西部的一家電器公司就得出結論：員工不單是靠工資來調動積極性的經濟人， 而且是有獲得別人尊重、友誼需要的社會人。這就表明要管理好企業員 工，首先必須充分尊重他們。案例中的美國經理就因為不尊重員工而付出 了代價。
現如今，也有一些領導在管理的過程中永遠高高在上，根本不尊重員 工的勞動。有的領導習慣了對員工頤指氣使、指手畫腳、呼來喝去；有的 領導喜歡讓員工唯命是從，員工稍有不同意見便橫眉豎目、態度粗暴，甚 至常常以“你不願意幹，有的是人願意幹”之類的話相威脅。
試想，這樣 的領導怎麼能得到員工的認同和信任呢？
上下級的關係處理往往從最開始的任務分配就開始了，領導架子可以 有，只要有的放矢，相信員工也會因你的架子而自覺“溫暖”，主動讓領 導來認識自己、關心自己並努力工作。
1。尊重雙方的立場，讓員工有更多的“主見”
對分配下去的任務，員工絕不會一一服從，免不了會有分歧的意見， 領導可以從自己的經歷、經驗給予員工指導，但萬萬不可所有的思路想法 都由領導自己去琢磨，當員工的觀點出現“瑕點”，領導別急著糾正，也 別急著不高興，應先尊重員工的立場，表明自己明白在員工所處的階段由 於工作經驗不足等可能對觀點的闡釋不是很充分，從而在尊重的前提下給 予員工更多的創新點，告訴員工從已有的既行方案裡找亮點、找創新，而 不是告訴他們一味地怎麼做和指手畫腳，讓員工產生反感，總而言之，就 是領導要做好表率，讓員工主動去學習成功的實施方案並找到更好的可再 創新點，這才是極好的領導者。
2。雙重溝通，讓員工和你有話掏心交流
很多員工並不是只知道朝九晚五、機械式地日復一日，他們的許多 看法和觀點其實多數不願讓領導知道，因為在他們眼裡，領導就是領導，單向溝通讓他們有想法自己憋著，有點像“事不關己，高高掛起”的旁 人一樣，與本職工作沒聯絡的就少扯。
領導應多關心這樣的員工，他們 的想法如果得不到很好的釋放，那麼對於培養其歸屬感及幸福感就會很 困難，員工不跟領導溝通，無事悶著，有事更悶著，無疑會讓領導在管 理他們、佈置工作的時候出現難點和錯誤。因此，作為領導要主動去溝 通，讓他們知道領導的架子並不是高高在上的。
想要搭建溝通的橋樑，
就需要找到合適橋墩子，也就是所謂的機會。找到合適的機會，讓員工 明白你的心裡是看重他們的，認可他們才能的，而不是口是心非地“承 認”他們，讓員工們的心懸著，不敢也不願來和你掏心交流。因此，在與 員工的溝通上，領導要格外下功夫，琢磨溝通技巧，如此才能讓員工掏心 掏肺地對你。
3。放下架子，融入員工的工作和生活圈
關心員工，除了理智的物質激勵，更多的還在於精神激勵，如果一個 部門員工們都合很群，在一起可以暢所欲言，這樣的員工圈子想必是一個 凝聚力非常強的團隊，可是當領導在場時員工們都畢恭畢敬，沒有一點興 致，那領導就有危機了。
想要解除危機，別讓員工再繼續尷尬，是領導最 需要做的事情。雖然說，“物以類聚，人以群分”，但是領導的圈子也不都 是領導，在工作這個圈子裡，員工也是非常重要的一部分。所以，要放下 領導架子，做到與員工開心、患難與共，這樣不僅能贏得員工的尊重，領 導的威嚴也依舊存在，因為這樣的領導值得員工信賴。
無論各色各樣的公司領導者，只要能夠做好以上三點，基本上就 可以融入員工之中了。
因為一旦讓員工開始覺得領導不尊重人的話，那麼 員工就會開始認為領導端著架子、不夠包容，從而對領導產生嚴苛的印 象，如此一來員工的工作積極性就會大受打擊，會以“不求有功，但求無 過”來要求自己，不會奮發向上為公司、為自己打拼，這於公司、領導和 員工自己而目都是損失。