求職的過程當中，“盲找”有一個很顯示的情形，就是——成功的機率很低。
本質上求職面試的過程是資訊的交換，企業把企業的背景、職位、待遇、工作內容、強度等資訊告訴求職者，求職者則把自己技能、能力、要求待遇等資訊告訴企業，在雙方掌握到真實資訊後，去思量是否合適，最終當雙方在資訊對等情況下，且僱傭資訊都在雙方可以接受的區間時，才能達成錄用。
而說成功的機率很低，則是因為這2點：
1、資訊無法對等，很多資訊背後的真實場景需要腦補，甚至猜測。
面試過的都會有這樣的經歷，就是面試的時候我們不管從簡歷上，還是面試過程中的表述呈現上，都會盡力把自己優勢的地方呈現出來，甚至不少人會做適當美化，更或者新增水分作假。本質都是想讓自己有個好的估價。
而企業也是一樣，不會在面試的過程告訴你企業存在的管理問題，不會告訴你企業面臨的困境，也不會告訴你公司考核多麼嚴格、加班多不人性，只為了能讓公司在錄用時不被看低而有更多的談判籌碼，也希望不被錯過很合適的人。
這樣下來，大家就無法完全達到真實的資訊對等交換，最終只能依據自身溝通分析的能力來掌握有限的資訊，最終企業怎麼樣靠推測和猜測。
這一點決定面試的過程就會有不小的偏差，甚至會帶有很多主觀性判斷，最終很大程度上導致面試不成功。
2、企業更有選擇權
不得不承認一個現實，現實中99%的人都是“求職”，也就是企業是強勢方，是你再“求”一份工作，所以相對的來說，其實企業會在同等條件下有非常多的人選來選擇。
比如當我們招一個行政經理時，一般同期會有一兩百份簡歷投遞過來，我們只是一箇中型企業。然後會在這一兩百份簡歷中選出很出挑的六七份出來聯絡，至少邀約3-4個人過來面試。面試中對於很滿意的人選會談薪資，但是如果人選要求薪資超出上限或者在範圍內但是偏高時候，我們都會再看看下一位對比一下。
沒辦法，人選多，有得選。
這樣一來二去，很多人就看著面試的機會多，但是屢屢不得offer。
雖然就這麼兩點，但是這兩點就足以讓很多人，大量投遞簡歷、大量面試而沒有成功機會。
並且隨著職位、待遇的升高，越來越低。
因為，隨著職位的升高，職位的數量會顯著降低變得更稀缺。比如HR崗位每個企業都有3-4個，但HR的經理就那麼一兩個，但更高的總監可能就一個，或者有的企業甚至不設定總監了，所以，隨著職位的拔高，在市場上的競爭更為激烈。
另外，伴隨職位的提高，薪酬待遇也是拔高的，但是薪酬拔高後的跳槽絕大多數並不是薪酬的平移，而是期望有20%-30%的提高甚至更高，這就導致本身你只有80分的水平，跳槽卻要求100分的待遇，這就是導致在市場上薪資高的人往往很難找到下一家接盤的重要原因。
一個行政總監的朋友他全網的投遞簡歷、只要有面試都參加，三個月下來在上海投遞簡歷上千個甚至於上海周邊的崑山都有在投，面試了20多個，最後再三個月後才拿到一個offer。
市場環境是一方面因素，另一方面也是上面呈現的因素。
而最靠譜能夠提高面試透過的機率求職方法是什麼？最靠譜的求職是【內推】。
內推解決了幾個方面的問題。
1、內推有內部引人背書，給企業方更客觀的闡明的人選的背景，給人選說明了企業的真實情形，減少雙方的溝通成本，也降低認識偏差。同時，引薦人還對雙方有充分的瞭解，能更為清晰的幫助判斷是否合適。
2、內推的人對企業或者對被推薦人來說，都有一種“責任”，不能辜負朋友也不能傷害公司，所以本身引薦人就會作一定深度的匹配性思考，從而降低不匹配風險，甚至於這種匹配性的操作效度信度還能超過面試的環節。
3、內推流程上可以減少面試程式。很多企業的內推不僅僅可以從成千上萬的簡歷庫中脫穎而出，還能在面試上開綠燈減少面試的流程環節等等，這對於求職面試來說就極大的提高了透過機率。
所以面試幾家能拿到一個offer呢？在自身水平的平臺線上看，都是較低機率的事件，隨著自身職位待遇的提高難度也是指數級的提高。
最好的狀態就是被動跳槽，不要因為想走而走，而是一直在職狀態有合適機會時、或者獵頭找上時，亦或者有內推機會時就去看看。
求職的過程當中，“盲找”有一個很顯示的情形，就是——成功的機率很低。
本質上求職面試的過程是資訊的交換，企業把企業的背景、職位、待遇、工作內容、強度等資訊告訴求職者，求職者則把自己技能、能力、要求待遇等資訊告訴企業，在雙方掌握到真實資訊後，去思量是否合適，最終當雙方在資訊對等情況下，且僱傭資訊都在雙方可以接受的區間時，才能達成錄用。
而說成功的機率很低，則是因為這2點：
1、資訊無法對等，很多資訊背後的真實場景需要腦補，甚至猜測。
面試過的都會有這樣的經歷，就是面試的時候我們不管從簡歷上，還是面試過程中的表述呈現上，都會盡力把自己優勢的地方呈現出來，甚至不少人會做適當美化，更或者新增水分作假。本質都是想讓自己有個好的估價。
而企業也是一樣，不會在面試的過程告訴你企業存在的管理問題，不會告訴你企業面臨的困境，也不會告訴你公司考核多麼嚴格、加班多不人性，只為了能讓公司在錄用時不被看低而有更多的談判籌碼，也希望不被錯過很合適的人。
這樣下來，大家就無法完全達到真實的資訊對等交換，最終只能依據自身溝通分析的能力來掌握有限的資訊，最終企業怎麼樣靠推測和猜測。
這一點決定面試的過程就會有不小的偏差，甚至會帶有很多主觀性判斷，最終很大程度上導致面試不成功。
2、企業更有選擇權
不得不承認一個現實，現實中99%的人都是“求職”，也就是企業是強勢方，是你再“求”一份工作，所以相對的來說，其實企業會在同等條件下有非常多的人選來選擇。
比如當我們招一個行政經理時，一般同期會有一兩百份簡歷投遞過來，我們只是一箇中型企業。然後會在這一兩百份簡歷中選出很出挑的六七份出來聯絡，至少邀約3-4個人過來面試。面試中對於很滿意的人選會談薪資，但是如果人選要求薪資超出上限或者在範圍內但是偏高時候，我們都會再看看下一位對比一下。
沒辦法，人選多，有得選。
這樣一來二去，很多人就看著面試的機會多，但是屢屢不得offer。
雖然就這麼兩點，但是這兩點就足以讓很多人，大量投遞簡歷、大量面試而沒有成功機會。
並且隨著職位、待遇的升高，越來越低。
因為，隨著職位的升高，職位的數量會顯著降低變得更稀缺。比如HR崗位每個企業都有3-4個，但HR的經理就那麼一兩個，但更高的總監可能就一個，或者有的企業甚至不設定總監了，所以，隨著職位的拔高，在市場上的競爭更為激烈。
另外，伴隨職位的提高，薪酬待遇也是拔高的，但是薪酬拔高後的跳槽絕大多數並不是薪酬的平移，而是期望有20%-30%的提高甚至更高，這就導致本身你只有80分的水平，跳槽卻要求100分的待遇，這就是導致在市場上薪資高的人往往很難找到下一家接盤的重要原因。
一個行政總監的朋友他全網的投遞簡歷、只要有面試都參加，三個月下來在上海投遞簡歷上千個甚至於上海周邊的崑山都有在投，面試了20多個，最後再三個月後才拿到一個offer。
市場環境是一方面因素，另一方面也是上面呈現的因素。
而最靠譜能夠提高面試透過的機率求職方法是什麼？最靠譜的求職是【內推】。
內推解決了幾個方面的問題。
1、內推有內部引人背書，給企業方更客觀的闡明的人選的背景，給人選說明了企業的真實情形，減少雙方的溝通成本，也降低認識偏差。同時，引薦人還對雙方有充分的瞭解，能更為清晰的幫助判斷是否合適。
2、內推的人對企業或者對被推薦人來說，都有一種“責任”，不能辜負朋友也不能傷害公司，所以本身引薦人就會作一定深度的匹配性思考，從而降低不匹配風險，甚至於這種匹配性的操作效度信度還能超過面試的環節。
3、內推流程上可以減少面試程式。很多企業的內推不僅僅可以從成千上萬的簡歷庫中脫穎而出，還能在面試上開綠燈減少面試的流程環節等等，這對於求職面試來說就極大的提高了透過機率。
所以面試幾家能拿到一個offer呢？在自身水平的平臺線上看，都是較低機率的事件，隨著自身職位待遇的提高難度也是指數級的提高。
最好的狀態就是被動跳槽，不要因為想走而走，而是一直在職狀態有合適機會時、或者獵頭找上時，亦或者有內推機會時就去看看。