心態源於大部分勞動者法律意識差，勞動法律掌握不夠，一般公司在這種用工環境下，自然而然利用了這一點，約定最長試用期，減少公司成本，降低用工風險。

首先要明確一點，並不是經過面試，就能完全確定勞動者和公司之間能完美的磨合。

大部分的公司和員工只有在工作一段時間後，相互瞭解，才會發現互相不適合。就有點像處物件，談戀愛的時間太短，盲目結婚的離婚率更高。談戀愛的時間長一些，給了雙方互相瞭解對方的機會和時間，自然而然可以確定是否步入婚姻，這樣的婚姻相對來說更可靠、更持久。因此“試用期”是既保障勞動者短期內可以“辭職”，也保障“用人單位”可以高效的更換員工。

為什麼說勞動者的法律意識差，是因為絕大部分勞動者誤以為以下，

1.以為“試用期”不用籤勞動合同

大部分勞動者都會以為試用期不需要簽訂勞動合同，其實不然，試用期員工和正式員工都屬於《勞動法》範疇內的勞動者，都是公司員工，受《勞動法》保護和調整。

《勞動法》第二十一條　勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

試用期不是口頭約定的，而是公司在與勞動者簽訂勞動合同時，在合同中約定了試用期，因此，存在試用期的前提是雙方已經簽訂了勞動合同，約定了具體的崗位、工作時間、工資（試用期工資）、試用期期限等。

2.以為試用期工資可以非常低

這一點給了大部分公司一個降低用工成本的機會，一旦員工都認為自己不值錢，那麼公司就可以坦然的不給員工足額的工資，不給員工繳納社保公積金。

《勞動合同法》第二十條　勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同的內容要素應當包括，用工方和勞動者約定的工資數額。該數額一般為勞動者透過試用期成為正式員工之後的工資數額。而如果雙方約定了試用期，同時應當約定試用期的工資，必須在正式員工工資的80%以上，同時不得低於當地最低工資標準。

3.以為公司可以隨意開除“試用期”員工

公司最樂意所有的勞動者都這麼想，這樣的話，公司就可以以低價的方式試用大部分員工，一旦發現有更好的選擇，可以隨時開除試用期內的員工。

一旦大家都這麼想，那麼就意味著即便公司違法開除試用期員工，也不用擔心員工會因此訴訟至勞動仲裁部門。

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

但實際上，

（二）至（六）項，試用期員工和正式員工是一致的，如果出現類似的情形，公司可以基於以上事實解除雙方之間的勞動合同，試用期員工和正式員工無差，舉證責任方面的法院審查均一致，不存在試用期員工更容易的問題。

因此，相比正式員工，公司開除試用期員工只是多了一個理由，即“試用期間被證明不符合錄用條件的”，但是這一條在適用的時候公司並不是隨心所欲。

如果是在面試、簽訂合同時即可發現並不予錄用的理由，則不能作為試用期期間被證明不符合錄用條件的理由，比如“學歷”，“性別”，“身高”等等，這些都屬於在招聘和麵試時一目瞭然的要求，自然不需要雙方約定試用期相互考核，來確定是否符合錄用條件。

公司 要想開除“試用期”員工適用“試用期間被證明不符合錄用條件的”，則必須滿足以下幾個條件：

1.具體、合理的錄用條件，

2.有證據證明員工知曉該錄用條件；

3.有證據證明員工不符合錄用條件；

4.開除通知在試用期內作出。

以上。

既然如此，大家都不把自己當做勞動法保護的合法勞動者，公司作為對立的階級，必定會利用這一心理，在用工上儘量從公司的利益出發，降低公司的用工成本和風險，招到更加合適的員工，所謂騎驢找馬，除了員工會用，公司也在用。

不過說回來，即便員工看重處在試用期的自己，在公司開除後，訴訟至仲裁委和法院，鑑於工作時間太短 ，員工也很難獲取高額的回報。

愛情這種東西,是不可摸測的,你讓它怎麼樣它反而不怎麼樣,可你不讓它怎麼樣,它卻偏偏怎麼樣,它是一種最讓人無奈,可又是比金錢還真貴的,人人都想擁有的東西,如果想試用,那就要看雙方的表現了~!