德魯克曾說，當CEO與員工收入比值大於20:1時，就會導致員工們忿忿不平，從而降低工作積極性。而如今，這樣的忠告已經太過不合時宜。高階管理人員與普通員工的薪酬差別之大，已不是新聞。

美國最大的工會組織 AFL-CIO 出具的CEO薪酬觀察 (Executive Pay Watch) 報告指出，去年標普 500 指數企業CEO平均一年的收入為 1310 萬美元，是普通員工收入的 347 倍！

對於貧富差距的這種狀態，社會普遍的心態是不滿，對於薪資待遇不平等的激烈爭論始終不休。然而直到如今，人們其實也很難搞清，高管CEO們的高薪究竟應該以何為據，與員工相比，他們真正創造的價值在哪裡，應得的薪水是多少？

凱洛格商學院助理教授Carola Frydman的一項研究，對這個問題做出了特定層面的有益探討。她發現，從1940年到1970年，美國企業高管與普通員工的收入差距是縮小的。然後從1980年代開始，收入差距開始突飛猛進，直到2000年左右。而且，不同行業間的高管收入差距也在這段時間內迅速拉大。

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於是，她希望弄清楚，隨著時間的推移，到底是什麼導致了收入差距的變化？既然收入水平的高低直接關係到激勵效果、乃至政治爭論，那麼是不是有必要推匯出一個收入變化的公式，摸清其中的基本規律？

正是基於這個想法，Carola Frydman教授展開了她的研究。

那麼，在20世紀的後20年，這些CEO和高管們到底做了什麼，導致他們與普通員工的收入差距迅速擴大了呢？

研究者發現，核心根源在於“技術創新”。

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研究中，他們重點考察公司CEO識別潛在創新技術、並讓公司投資於創新的能力，與自身收入變化之間的關係。因為CEO是一家公司的主要決策者，他們的角色如此重要，能夠對整體經濟產生很大的影響，雖然從人數上看，這群人在整體勞動力市場的佔比非常非常小。“是否具有做出正確投資的能力，是區分好高管和差高管的決定性因素”，另一位研究者Papanikolaou說。

於是，研究者們構建了一個數學模型，觀察公司高管對於新技術的投資，與其收入水平之間的相關性。結果發現，對於新技術的投資確實是導致高管收入水平差異的顯著因素，無論是對於高管與普通員工的收入差異，還是不同頂級高管之間的收入差異，都有很好的解釋作用。

在這個模型中，普通員工的收入水平是由公司整體產出決定的，隨著企業產出的上升和下降，員工工資相應變化。

高管收入變化的邏輯卻更復雜。對於高管來說，有兩項主要職能。其一是日常職責，比如對各個部門的管理，是與企業產出直接掛鉤的，所以高管的部分薪酬也與產出掛鉤。

但高管還有另一項重要職能：投資於未來，這需要考驗他們對於新領域投資價值的判斷力，這也將極大地影響著高管的收入水平。尤其是那些能夠“改變局勢”的技術創新（想想豐田的新能源汽車普銳斯）。當這樣的技術冒頭的時候，高管是否有足夠敏銳的嗅覺發現其重要性，並在公司內部開發出恰當的新產品，對於高管收入影響的佔比高達63%。

但是，對於技術創新遠見的差異，並不是導致高管收入水平差距急劇擴大的唯一原因。“在上個世紀五六十年代，技術創新的步伐也非常密集，但那時高管之間以及與普通員工之間的收入差距變化並不十分顯著。所以，一定還有其他導致收入差異的原因。”研究者說。 比如說，在不同的時期，高管相對於普通員工對薪酬的談判能力差異也是變化的。工會力量就是一個重要因素。

當然，理論是蒼白的，現實是複雜的。尤其是收入這麼直麵人性的產物，更不是一個研究、幾句話能說清的。薪酬研究者郭宏偉曾用200家大型科技公司公開發布的資料迴歸分析得出結論，CEO的收入並不是按績效來玩的，那不是人家的遊戲規則。

2014年，在猶他大學Cooper教授，劍橋大學Rau教授和普渡大學Gulen教授的一項針對全球1500家公司的聯合研究中顯示，CEO薪酬最高的前10%的公司，公司業績卻是最差的。這些公司的股東回報率比各自行業的平均回報率低10%。在CEO薪酬最高的前5%的公司中，股東回報率比行業平均回報率低15%。產生這個結果的重要原因是：過度自信！Overconfident！

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其實，換一個角度，充分（乃至過度）自信，確實是領導力要素當中的一個重要組成部分。不然怎麼會有一個說法：傑出的領導者都會有點自戀。

然而過度自信的副產品就是忽視風險、過度投資、失敗的M&A、投機造假……斯坦福大學法學院教授Daines還指出，CEO的過度高薪現象，顯示他們對於公司董事會和薪酬委員會有巨大影響力，而這一現象本身就說明公司治理結構可能出現了問題。

這個很正產。

同樣時間單位創造的商業價值，CEO往往超過員工很多倍。

CEO背後的具備的能力、格局、心態等優良品格，也是很多員工目前所不具備的。

並且員工的競爭力並不強，隨便找個人就可以替代員工。但是CEO相對而言，人才會更確實。

沒有什麼不能平衡的，每個職位都有每個職位的困難。