事情要一分為二的看，教師績效考核不能說一無是處，一棍子打死不是我們考慮解決問題的正確方式。

績效考核出臺的背景是現代企業管理制度的完善，也是社會發展到一定階段的必然產物，這個無可厚非。

績效考核的類目不斷完善是教師體系與社會體系接軌的產物，到在完善的過程中失去了本心，制度反而約束了發展，成為教師教育發展的桎梏。

績效考核的最大問題是類目繁多，過多的類目導致教師的教學重心發生變化，從教書育人為主轉向應付考核，考核範圍內的幹，範圍外的不幹，出現了幹得好不如說得好，說得好不如給領導關係好的情況，這些都是不正常情況下的負面產物。

績效考核的主要問題是一刀切，沒有考慮實際情況，沒有考慮區域差別。教育的不均衡與經濟水平有直接關係，考核指標的確立是否科學很重要，如果明知即使努力也達不了到要求，很多人都會選擇放棄。

績效考核的核心是教育本質，我的建議是做減法，圍繞本職工作定指標，能捨棄的都捨棄，教書育人是第一考核項。

最後，績效考核是好經，關鍵是誰來唸，制度都是為結果負責的，結果很重要。

教師績效考核的弊端，從實踐的過程中發現有以下的問題:

一，績效考核的核心是透過諸多硬性的條件是否達成來進行界定的，所以在考核中過於死板和形式化。有時從條條框框出發，卻忽略了對能力的關注。所以績效考核應該逐步達到既要測評效果，同時還要注重完成教育工作中教師所付出的溫情的部分。這樣才會使教育團隊更加有凝聚力。

二，績效考核由於有諸多規定專案，這樣就給一些人過於完成考核內容的指標，而把真正教育的特有的教師情懷和使命感以及能力的培養缺失了。所以績效考核是必要的，但是制定政策的標準應更多樣化，更綜合性，不要抹滅掉踏踏實實默默奉獻的教師的熱情，讓個別偷奸耍滑的人鑽空子。

教師考核本身就是個弊端，招募教師時就應有招考審查制度，當應職教師一心一意施教學生心機教學時，教育上級部門指示要求職教老師考核這考核哪的，辛勞的教師有時間應付所謂級稱考核嗎？不如給多點時間教師們認真費心地全神關注教學質量！

我的回答應該是答非所問。我倒是一直在想“績效工資"是如何下拔的？是按師均下拔的呢還是按職級下拔的呢？我就想問如果是按職級下拔然後又把一個老師職級的百分之七十打入個人工資帳戶還叫績效考核工資嗎？再則如果把剩餘的百分之三十在考核前先拿出一部分用於領導組補助後再去考核還會有什麼意義呢？這還不論考評規則是否偏執呢！最後我想說的是如果是按職級下拔的讓人再來回答題主的問題就聊無意思了。凡是能混淆視聽的政策唯正本清源才能政通人和百業興。

績效工資的考核方法恐怕才是大家爭執的癥結所在。

首先，績效工資的來源不同，大家對績效工資怎樣發放的態度就不同，如果績效工資是將教師的工資扣除後重新分配，那麼只要有人拿少了了，不管用什麼方法考核意見肯定大，如果是額外的資金來源，是增資性質的發放，意見則相對少些，但只要有等級的發放總會有人不滿意！按人均，有人幹活多有人不幹活，按工齡，工作量大的有意見，按工作量，出成績的有意見，按職稱，職低的有意見，等等，但目前又沒有更合理的方法。

我們單位是增資發放績效工資，按職稱等級發的，同一職稱下又分為三個級別，每個級別按工作積分劃分，上課多加分，班主任加分，論文加分，各類公開課加分，比賽加分，當然也有扣分專案，末等按最低階拿職稱工資和績效工資，不滿意可以自己去掙加分升級，學校公示個人得分排名，基本公開。因此大家意見不大。

沒有完美的方法，只要儘量的公平。

提高了教師積極性，實施後的結果也必然會損害部分教師的積極性。原因太簡單，因為總量一定，一部分多拿，必定有另一部分少拿！

校長主任的績效工資由教育局考核發放，別和老師的績效工資攪在一起，那就是赤裸裸從老師這裡取利，難道能解釋成為了激勵教師

單拿績效工資來說，就很多烏龍和說不清道不明的。老師的工資每個月都不一樣，也搞不清楚是為什麼。既然允許每個月不同的工資存在，那麼被算計了又有誰能看得出？被算錯了又有誰有精力去查？計算的人會自查嗎？你相信嗎？為什麼不能是一個明白，統一，讓人一目瞭然的資料？至少是每個人根據自己的情況可以計算出自己應得的工資啊！你看得懂自己的工資表嗎？你知道你的應得是多少嗎？你知道實發比應發少了的錢是什麼內容嗎？那經常某個月缺少了的基礎績效去哪裡了你知道嗎？為什麼缺？有沒有補發你知道嗎？水太深了。

1999年國家對教師進行績效工資發放，體現了黨和政府對教育的重視，對教師的關心。但透過近十年實施情況看，效果不太理想，特別在教師內部，己造成諸多矛盾，主要體現在以下幾個方面:領導與教師矛盾，績效工資己成為領導者以權謀私的又一來源，學校領導是績效發放的制訂者，總把自己一勺先盛起來，所謂教辦室人每人每年要領上千元管理津貼，基層學校校領導按生數人均5元從績效工資總量抽成結算管理津貼，每學年度下來，教辦室人員比基層管理人員人均多三千元左右，基層校長主任又比教師人均多上千元。絕大部分教師得不到財政下拔人均數字，而管理者所得績效往往高出普通教師三分之一。為此幹群矛盾激化，嚴重打擊了教師的積極性。其次是教師與教師之間矛盾，因領導在制訂方案隨意性大，根據個人喜好隨便替親屬多打分，造成幹一樣工作所得績效出入太大，這樣就人為造成老師們的矛盾。還有一點是寒了老教師們的心，有些工作三四十年的老同志因身體不濟，只好在二線崗位工作，拿一線比教師懸殊過大，也造成矛盾激化。最後一點是有少部分人不上班，但績效工資一點不少拿，你說合理嗎?綜上所述，績效工資本是件提高教師待遇的好事，但因人為不公造成怨聲載道，所以，廣大教師強烈耍求取消績效工資，以其他形式提高教師待遇。