首先需要明確的是，管理崗位自身不創造價值，它是透過提升團隊工作效率或規避潛在風險來實現自我價值的。那麼管理崗位設定最簡單的計算方法就是看是否1（人）+1（團隊）大於等於2。

　一、因事設崗原則

　　這是企業崗位設定或調整的根本原則，也可以稱之為目標導向原則。決定企業崗位設定的是企業的目標和任務，而不是具體個人。企業只能因崗找人，不能按人設崗。“人盡其才”是把合適的人放到合適的崗位。企業不能據此開“因人設崗”先河，否則可能導致企業用人失控。

　　二、切合實際原則

　　崗位設定因企業而異，沒有標準配置。企業現階段的工作和所處區域制約企業崗位設定。崗位設定以滿足企業正常運轉為前提。崗位設定的理想狀態是：事事有人做，人人有事做，崗位不重複，工作無遺漏。

　　三、工作飽和原則

　　每一個崗位都能滿負荷工作才能保證組織效率最佳。“無事生非”對組織的傷害或破壞作用不容小覷。工作飽和原則也可稱之為最少崗位數量原則。能用一個崗位完成的任務決不能設定多個崗位分擔，否則，就會產生“三個和尚沒水喝”的不良後果。

　　四、最低職務原則

　　凡是能夠用低職務崗位員工完成的任務，就不要設定高階崗位，以減少企業的人工成本。也可稱之為成本控制原則。工作飽和原則和最低職務原則，可以減少企業管理層級，也可以穩定員工隊伍，因為低職務崗位員工有足夠的上升空間。

　　五、協調配合原則

　　企業任何目標的達成都不是單一崗位所能實現的，必須多崗位協同。企業崗位設定也是一項系統工程，縱向支援、橫向配合必不可少，主持崗位、支援崗位相互依存，必須全面考慮，不能顧此失彼，也不能交叉重疊。

　　任何崗位都是企業組織架構鏈上的一環，不能孤立存在。現代企業是分工協作的產物，團隊力量大於個人之和就是分工協作的結果。崗位配置得當，就能博採眾長；崗位配置失衡，就會出現瓶頸或短板。協調配合原則也可稱之為最優組合原則。讓1+1大於2，就能發揮企業整體組織的最大優勢。

　　六、兼顧發展原則

　　打算實施公司化運作的企業都是向上向前發展的企業，因此設定或調整崗位時要適當兼顧企業發展戰略，即設定少量企業發展起來之後才會啟用的崗位。這類崗位往往是企業的高階崗位，目前企業無人擔任但又是企業規範運作所需。通常設定這類崗位由企業總經理或該崗位的上級兼任，待企業發展到一定階段之後，再尋找合適的員工擔任。這類崗位對現有員工也有一定的鼓舞或感召作用。這類崗位只有在企業必需而內部無人時才考慮從外部引進。這條原則與第四條最低職務原則是一致的，只不過更注重企業發展的前瞻性。

一、因事設崗原則

這是企業崗位設定或調整的根本原則，也可以稱之為目標導向原則。決定企業崗位設定的是企業的目標和任務，而不是具體個人。企業只能因崗找人，不能按人設崗。“人盡其才”是把合適的人放到合適的崗位。企業不能據此開“因人設崗”先河，否則可能導致企業用人失控。

二、切合實際原則

崗位設定因企業而異，沒有標準配置。企業現階段的工作和所處區域制約企業崗位設定。崗位設定以滿足企業正常運轉為前提。崗位設定的理想狀態是：事事有人做，人人有事做，崗位不重複，工作無遺漏。

三、工作飽和原則

每一個崗位都能滿負荷工作才能保證組織效率最佳。“無事生非”對組織的傷害或破壞作用不容小覷。工作飽和原則也可稱之為最少崗位數量原則。能用一個崗位完成的任務決不能設定多個崗位分擔，否則，就會產生“三個和尚沒水喝”的不良後果。

四、最低職務原則

凡是能夠用低職務崗位員工完成的任務，就不要設定高階崗位，以減少企業的人工成本。也可稱之為成本控制原則。工作飽和原則和最低職務原則，可以減少企業管理層級，也可以穩定員工隊伍，因為低職務崗位員工有足夠的上升空間。

五、協調配合原則

企業任何目標的達成都不是單一崗位所能實現的，必須多崗位協同。企業崗位設定也是一項系統工程，縱向支援、橫向配合必不可少，主持崗位、支援崗位相互依存，必須全面考慮，不能顧此失彼，也不能交叉重疊。

任何崗位都是企業組織架構鏈上的一環，不能孤立存在。現代企業是分工協作的產物，團隊力量大於個人之和就是分工協作的結果。崗位配置得當，就能博採眾長；崗位配置失衡，就會出現瓶頸或短板。協調配合原則也可稱之為最優組合原則。讓1+1大於2，就能發揮企業整體組織的最大優勢。

六、兼顧發展原則

打算實施公司化運作的企業都是向上向前發展的企業，因此設定或調整崗位時要適當兼顧企業發展戰略，即設定少量企業發展起來之後才會啟用的崗位。這類崗位往往是企業的高階崗位，目前企業無人擔任但又是企業規範運作所需。通常設定這類崗位由企業總經理或該崗位的上級兼任，待企業發展到一定階段之後，再尋找合適的員工擔任。這類崗位對現有員工也有一定的鼓舞或感召作用。這類崗位只有在企業必需而內部無人時才考慮從外部引進。這條原則與第四條最低職務原則是一致的，只不過更注重企業發展的前瞻性。

作為十年的職場人，我建議任何一個企業，不管是大中小企業都有他獨特的管理模式，管理崗位沒有最好只有更好，要因地制宜，別的企業做的再好也可能不適合你。

很多中小企業老闆孤軍奮戰，身心俱疲；

每到年底，更是懼怕員工跳糟離職；

現在的團隊能力不行，卻又找不到更好的人；

想要建立考核和激勵制度，卻不知道從何下手；

工資越來越高，員工越來越懈怠；

工作相互推諉，員工執行力差；

費用層層審批，還是控制不住；

苦苦奮鬥好多年，企業卻始終做不大

沒有好的機制，制度不合理沒有辦法激勵員工的積極性，他們認為是為老闆幹。任何好的制度和流程不要照搬，要去慢慢融合，選優丟缺！