“內退內養”對某些人來講是一種不錯的選擇，關鍵是“內退內養”期間的待遇。我們有理由想像：實施延退後這種情況是否會增多。

企業能夠下檔案，是經過上級批准了，說明企業己經在破產的邊緣了，實際工資已經不能正常發出來了。

某央企2019年經過整合，兩個特大型企業組合在一起。

新董事長由行業龍頭企業總經理擔當，經過一系列總部建設，總部機關人數多達600餘人，執政一年半，沒有止虧，又虧損一個億。固定資產6個多億，虧損12到13億，這是什麼概念。

一個企業，董事長再牛X，沒工程也是白搭。

企業拖欠本部人員工資半年，拖欠專案人員工資最長十年。

這樣企業，再不採取措施，必會滅亡。

提前五年內退，就是減少年紀大的員工，不管開多少工資，都是對職工的一種保護和福利。

年紀大了，找合適的工作不太可能，如果有點積累，領著愛人旅遊去吧，人生就剩55歲到60歲這5年好時間了，珍惜吧。

這種強制性下文做法，肯定是不符合規定的，也是與1993年國務院釋出了《國有企業富餘職工安置規定》，於1994年頒佈了一個《關於嚴格按照國家規定辦理職工退出工作崗位休養問題的通知》所不允許的做法。

那為了弄清這個問題，我們有必要先弄清什麼是內退？以及內退所必須具備的條件有哪些？

內退不是真正意義上的退休，只是企業內部退休。根據國家相關規定，企業職工法定內退必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可：

A、企業富餘職工(所謂富餘職工是指企業因生產經營發生困難不能正常生產，而無法安置工作崗位的這部分職工);

B、法定的內退條件(國務院1993年第111號令規定法定的內退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國家法定退休年齡是：男60歲女幹部55歲女工人50歲。);

c、職工本人自願;

D、企業領導同願;

E、勞動部門備案。

這是從相關國企內退的規定來說的，如果題主以此為依據，與企業理論，那麼國企肯定是沒辦法的，也是說不通理的！

不過理想很豐滿，現實卻很骨感！企業為了企業減員增效，發展生產的目的，如果員工真要去理論，那麼企業也會有千百個理由和藉口、手段，讓員工最後不得不接受企業的內退條件。

畢竟這些即將退休的員工，由於工作多年，為企業流血流汗，現在已經是風燭殘年，身體、精力、力量等等已大不如從前了，對企業的奉獻也差了很多，與其讓這些老弱病殘的員工佔據工作崗位，不如想辦法讓他們退出，讓那些年輕力壯的人來做，這樣才能夠為企業帶來更大的效益。

所以轉崗降薪，故意找茬，便成了企業的常用手段，一句身體健康不能勝任為由，便可以將員工推向十萬八千里。在各種連環手段的使用下，老員工只能無奈的接受內退的條件。

國企單位安排職工“內退”，無論是條件還是程式，都是由相應的法規規定的。如不符合規定的條件，不履行規定的程式，用人單位無權擅自決定安排職工“內退”。

而之所以很多國企員工不願內退，主要還是因為內退後的生活費標準太低，不少企業都是以當地最低生活費標準來支付，與員工在職時差得太多，甚至根本無法維持一家人的生活，也根本不會與員工協商內退的生活費標準，你說誰又願意接受呢？

所以，國企單位的領導還是多多站在那些曾經為企業流血流淚的角度，多考慮考慮他們的實際需求吧，別讓這些人把心寒了。

嚴格意義上來講，肯定是違反勞動法的，但是，能讓員工提前內退的企業，都是效益比較好的！

內退，等於什麼都不幹了，回家休息，企業給你發著基本工資，交著“五險一金”，你要身體好嫌收入低，可以出去打份工，掙多掙少都是你自己的，這是非常好的事！

如果你有什麼喜好，工作時顧不上，現在可以拾起來，繼續做，因為你有時間了！

如果你有第三代需要的照看，正好你來，省得請別人花錢多還不放心！

如果有老人需要照顧，你也有了時間和精力！

這是一舉多得的好事，效益差的企業是不可能這麼做的，你回家休息，我白養著你，你什麼事都不用做，那兒還有這樣的好事，如果我們廠能這樣，我做夢都能樂醒了！

樓主你好，企業通知稱員工。一律提前5年內退，是否違反勞動法？這個沒有違反勞動法，而且很多國有企業單位確實是有內推的規定。比如說你在艱苦邊緣的一線工作崗位，工作20年以上，或者說工作30年以上，那我就可以享受到內退的待遇，但是內退待遇的高低取決於你的工作單位來決定。一般情況下是不允許低於所在地區最低工資指導性的標準。

也就是說內退以後也許無法享受到在職期間工資性的收入，比方說你在職期間可以拿到5000塊錢以上甚至更高的水平，那麼內退之後肯定沒有這麼高的收入了，因為畢竟內退之後你不再給公司創造應有的經濟價值，所以相應的自己的收入也會有所減少，但是最低標準是不能夠低於最低工資，標準指導線大概也就是2000塊錢左右，這個2000塊錢可以涵蓋個人所扣除五險一金的比例，但是不包括企業單位所承擔五險一金的比例。

所以如果說你在扣除五險一金之後，可能每個月需要從公司當中扣除七八百塊錢，那麼你至少也應該拿到1000多塊錢的生活費，當然有個別企業還是原則上發放自己工資待遇的1/3，也就是說你的工資是6000塊錢，那麼至少發放2000塊錢以上，所以說包括五險一金扣除，也能夠拿到2000塊錢以上左右的生活費，對自己來說應當來講生活是夠了，而且享受提前5年的內退，有一個好處就是可以讓你提前感受到退休的生活。

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為什麼不內退那?如果想出去玩，這時就有很多時間了，如果想繼續多賺點，也可以一邊內退，一邊在乾點別的啊。一輩子兢兢業業現在起碼也可以自主一次了吧

不要以為什麼都用違法來套！叫你延期退休說違法，叫你提前退休又是違法！不願提前退休的無非可能就是不幹實事，又有權能撈好處的一類人！

國企員工提前五年退休是九十年代實行內退，後來在溫總理執政時又收回，取消了內退，而且補發了內退工資，現在內退可能國企不能隨便決定，因為職工也有內退的教訓，他關係穩定問題，國資委發改委必須有內退檔案和彌補措施，不然執行還是有阻力。

企業內退提前五年，是為了減員增效。年齡大的人，老弱病殘的沒有朝氣，好企業就會這樣做，效益不好，招不來人的企業只能將就，想退的都不可能同意你退。

較真兒的論，是違反勞動法的。

但是願意條件下以及自籤解除合同的條件下，就不違反勞動法了。

所以企業通知員工在5年內都內退，玩的就是這個裡格楞。

也就是籤解除勞動合同的合同。

不籤的就不在原本崗位上了，也沒有人搭理了，就如同不存在一樣。並且崗位津貼以及各種福利都沒有了，更沒有獎金了。僅按月乾巴巴的發原本的職業工資了。而職業工資僅是全部自己收入的30%不到。

而簽了解除勞動合約的合約。則還有一些津貼和補助以及福利的。籤與不籤是自己的志願，與企業無關。但不花更多的錢呢，又沒人搭理，就如同不不存在一樣。不籤也得簽了。

這就是哩根楞。

員工不犯法，犯罪是不能解除勞動合同的，所以不到退休年齡是不準辭退的。

而，哩根楞條件下，自願籤的解除勞動合約的合約，就不違法了。

有時有人在籤合約的時候，有暗暗的錄下的錄音。可以在法庭上出證據證明自己是在不願意的條件下被迫簽字籤合約的。

但是這個證據不管用。打不贏官司的，告到勞動仲裁部門更是沒用的。

因為所謂的內退，是由於地方政府和部門機構，在解決就業的時候的壓力造成的。

也就是小孩子們變成了青年人，一茬一茬的湧入社會。

老人不退休這些孩子們就參加不了工作。

怎麼解決？

只有內退才，可以解決一茬一茬一波一波出現的，小青年們的工作問題。總不能讓小青年們30歲40歲沒有工作吧。

社會的各工作崗位老的員工不離去，新的員工怎麼補進去呢？

更何況在內退的提前退休條件下，很多人願意提前退休的。

比如工資掙的少，勞動強度又髒又累的地方。願意脫離崗位。

再比如自己在外面就能撈到很多外快的人，都急著趕快提前退休的。以便更好專心致志的去搞撈外塊的活動了。

事實上只有那些工作清閒，喝喝水看看報工資待遇又高的人，最重的工作是：講講話.發發言的人，不願意提前退休以及離休的。

很多人可能不清楚，職工內退是怎麼回事。在1993年，當時中國剛剛推動經濟體制改革，開始允許國有企業破產改制。深層次原因，還是國有企業的用工不規範，造成了大量的富餘人員。

為了解決富餘人員的問題，國家下發了《國有企業富餘職工安置規定》，明確企業可以對富餘職工實施待崗和轉業培訓。我們所說的“下崗”就是這麼來的。

下崗並不等於失業。下崗職工雖然不在工作崗位上，但是和單位的勞動關係依然保留。建立養老保險制度的地區，用人單位應當給職工繳納社會保險，由於當時還是公費醫療，其醫療費也是有用人單位報銷的。

為了解決更多的富餘職工，國家允許職工距離退休年齡不足5年的，經職工本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。這就是大家常說的“內退”。

如果當地沒有實施養老保險制度，職工退出工作崗位休養的時間視為工齡，與以前的工齡合併計算。如果實施了養老保險制度，用人單位應當為職工繳納基本養老保險費。

內退期間，用人單位應當像發放工資一樣按月支付給勞動者生活費，生活費標準由企業自主決定，但是不得低於當地的最低工資水平。當職工到達退休年齡時有用人單位出面為職工辦理退休，該享受的獨生子女費待遇，用人單位要按規定撥付。

關於職工內退的規定，一般來說需要個能夠申請才可以，企業不能自主安排。不過上述檔案隨著國有企業改制的完成，早已廢止。但是，很多用人單位內退的規定仍然保留了下來。

近年來出臺的《勞動法》、《勞動合同法》其實都沒有內退的規定。很多人認為內推是一種安排職工待崗的一種方式，但實際上安排職工待崗的行為，也沒有在上述法律中體現。只有在1995年1月1日實施的《工資支付暫行規定》中，提出：非勞動者原因造成單位停工停產，在一個工資支付週期內的，用人單位應按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

一般來說，只有單位停工、停產才能夠安排職工待崗。職工的崗位不應該隨意變化，應當依照勞動合同的約定執行。這也說明勞動合同的重要性，但很多人忽視了勞動合同隨意籤，認為是形式而已。當雙方發生爭議的時候，應當依據勞動合同的約定執行。

只要雙方協商一致，就可以變更工作崗位或者安排職工待崗。如果雙方協商不一致，用人單位首先應當按照勞動合同約定執行。如果客觀情形或者工作崗位發生了變化，單位無法執行勞動合同了，用人單位才可以按照《勞動合同法》的規定，解除勞動合同。

舉個例子，某職工的工作崗位如果不存在了，但是職工就要求在原工作崗位工作或者提出新的工作崗位單位不能滿足，這種情況下單位才可以解除勞動合同。可是如果職工的工作崗位還在，又沒有證據證明職工不勝任工作崗位，用人單位就是要將職工調開原工作崗位，這種情況單位就不佔理了，也不能解除勞動合同（除非勞動合同約定，單位有安排職工工作崗位的權力，這種情況屬於合法的約定，因此勞動者如果不看勞動合同就會傻眼的）。

如果用人單位沒有跟職工協商就要求職工回家待崗，這種情況下職工要求用人單位繼續履行合同，單位應當履行。如果因為單位的原因，導致職工無法履行勞動合同，那麼用人單位應當按照原工資待遇標準繼續為職工繳納社保發放工資。如果用人單位解除了勞動合同，那麼應當支付經濟補償兩倍的賠償金。

所以，有些時候用人單位的單方面規定是無效的，但是由於《勞動法》和《勞動合同法》都沒有明文規定禁止有關事項，也稱不上是違反法律規定。

我是國有企業的員工，作為單位的一名員工，在2013年底，就回家裡了。

單位自己有個【內部退休】政策。就是屬於內部退休人員的享受公司所有待遇。就是沒有【月獎】。可以每年發年終獎，有基數每年都有遞增。

在家裡有半年時間，到了2014年7月中旬，單位打電話，把回家裡的內部退休職工叫到【主管經理】辦公室。

經理說，內部退休屬於違反國家法律。願意回單位，明天就可以上班。

不願意回單位的，就在桌上繼續簽字。就是等同於自己的問題。不屬於單位的問題。

我最後簽字了！

阿彌陀佛吧，沒讓下崗買斷高呼萬歲吧。內退除了獎金啥也不少，還可以內聘，掙兩份工資，除了公務員，那還有這麼好的事。

這樣的企業決策者肯定沒把自己定義進去。這個做法和過去的買斷內退本質上區別不大，回過頭來在讓員工再就業。說白了管理者想用一些年紀小一點，聽話，管的住不以老賣老不好管的人。

內退肯定違法！有一種是自願內退，還可以。自己感覺上班太累，或者是身體條件不好，或者感覺工作環境不好，可以申請內退！另一種是強制五十一刀切，給開退養工資也就相當於工作時期年工資的三分之一！目的就是減員提效，給年輕人的就業騰出位置來！

根據勞動法，勞動合同法相關司法解釋的規定，以及本律師辦理勞動爭議案件10年的經驗簡要解答如下。

第一，現行的法律並沒有內退這個法律用語。

法律上沒有規定內退。這種類推的說法只是單位對員工管理的一種手段。但是這種管理手段必須符合法律規定。所謂的內退就是勞動者。退出工作崗位，領取一定的勞動報酬或者是補貼。這種情況下必須經過與勞動者協商。如果雙方對於內退的待遇達成一致，可以不上班領取一定的工資，這個法律並不禁止。如果勞動者不同意內退，也不同意領取工資的數額，那麼這個種情況下，單位強制內退違反勞動法的規定。

第二。單位強制員工退休前5年辦理內退，勞動者不同意的。可與單位協商，也可以申請勞動仲裁解決。一般正常的情況是勞動者達到退休年齡，辦理退休手續，領取養老保險待遇。沒有達到法定退休年齡，也沒有法律規定的特殊情況辦理病退殘退。在法律上並不承認你是退休，你也不可能享受養老保險待遇。內退只是一個名稱。這個名稱下的具體管理辦法方案，必須經過勞動者同意。未經協商，勞動者同意的單位強制內退，勞動者不同意的可以申請勞動仲裁，要求恢復工作崗位領取正常。勞動報酬工資。

第三，實際情況是現在很多國有企業會有這種內退的辦法。也有很多勞動者樂於接受這種辦法，內退按月領取一定的工資，自己出去再找一份工作，待遇其實比上班還好。一般的民有企業哪裡有內退這一說呀，沒有很少。所以那麼內退勞動者能不能接受？該如何處理，還是要具體情況具體分析。