利己，說的是冷漠於非己；精緻，說的是“完善”的掩飾自己的自己也知道見不得人的冷漠。

這就是種合格的專業性奴才。冷漠於非己，就無組織能力，不會形成組織實體。而已經擁有組織實體的奴隸主面前，無組織能力的專業性人才，就只會被他們利用。其實，這種教育方向，就是“西方”教育體系的真正教育宗旨所在。

是褒是貶，就自己咂摸吧。

“精緻的利己主義”當然是貶了，怎麼可能是褒呢？

“精緻的利已主義”指的是個人與組織的關係，他們表面上在按組織要求工作，但是實際他們並不為組織貢獻自己的力量與能力。只不過為了牢牢的攀附在組織這顆大樹上，從中獲得自己想要的東西。

最簡單的理解就是，這些人加入組織，並不是衝著組織成立的初心，為組織光榮的事業去奮鬥，而是一門心思的想透過利用組織的規則、資源、影響力等等，為自己賺取資本，根本不關心組織的死活。

現實中精緻利已主義屬於精神層次在工作中的蔓延，由此一般體驗在他們的工作狀態上。

第一類、工作沒有積極性

在這類上表現為按部就班，在工作上沒有開拓精神。他們不會主動的去提高工作效率，在工作狀態上永遠原地踏步，並且存在嚴重的拖延行為。

第二類、漠視組織利益

這些人在工作時間或者公開場合的時候礙於身份講組織，不在工作時間的時候就組織拋一邊。平時遇到損害組織的利益的事情他們假裝看不見，第二天依然能夠心安理得的去上班。

總體來看，對他有利的事情，他就積極去做。只對組織有利，而對他沒有利的事情他們就懶得去做。

第三類、缺乏為組織發展的擔當精神

這些人對於組織中存在的問題與不足，你要讓他說的話，他能說出一大堆來。

平時充當批評主義，這個不好，那個不好，這個缺什麼，哪裡缺什麼。

但是他們自己又不願意主動的幫組織變的更好，把組織變的更完美，只是一味地去批評與埋怨，然後就坐等有人去努力，把他想要完美的東西都搞完美，享受別人的努力成果。

假如組織長期無法達到他想要的完美，那麼埋怨與不滿就會多起來，有時候還會透過惡意攻擊的方式來發洩自己的不滿。

說到底，這種人就沒有為組織發展的更美好的擔當精神，只想讓別人幫他去努力，然後坐享其成。

其實精緻利己主義說白了就是他們與組織並不一條心的，他們在組織中只不過想利用組織獲取個人利益，並不打算與組織同生共死，同前同退。

不過有一點不得不說的是，因為加入任何一個組織都需要付出一定的努力與代價，那些精緻利己主義們把加入組織的努力與代價當做是一種投資，他們加入組織的目的是為了獲得投資回報。

在回報沒有達到他們的理想要求之前，他們會表現得非常的小心翼翼，並且開啟自我保護狀態。儘量做少犯錯誤，堅決不犯大錯誤。

那麼如何做到儘量少犯錯誤，堅決不犯大錯誤呢？

要做到這一條最簡單的方式就是聽上級的話，上級要求做的就做，不要求做的就不做。上級倡導做的儘量做，上級強烈要求做的大做特做，反正一切聽領導的肯定沒錯。

由此這些人在執行上級命令的時候，為了確保完成任務，採用了僵硬式的落實主義，一切以完成上級命令為標準，並不考慮上級下達命令的初衷。

為此出現了很多層層加碼執行任務，以及一刀切的情況。

其實上級下達的命令只是一個趨向性的方向，在執行上級命令的時候，要充分考慮上級下達命令的初衷是什麼。

打個比方說，工廠缺工人，讓你去招一百個工人。

這個時候你要考慮，上級讓你招一百個工人的目的是什麼，最簡單的就是工場缺人，缺一百人。那麼再深一個層次的就是工廠缺乏一百個合格的工人，再深一個層次就是工廠缺乏一百個熟練工人。

假如你不考慮這些，上級叫你招一百人，你到外面隨便去拉一百個啊貓，啊狗進來有什麼用？

如果外面條件足夠，你就要慢慢的去挑選一百熟練的工人。

假如外面只有五十個合格的工人可以招，那麼你可以跟上級反應說，只能招到五十個，其他的人不合適幹這個工。沒有必要為了籌夠一百人，招了五十個不會幹活的人進來，這不是給上級惹麻煩嗎？

工廠招人幹活，為的是經濟效益，工廠就是你所在的這個組織。上級讓你招人最終目的還是為了這個組織的效益。由此你執行上級命令的時候，要結合組織的利益的需要，分析上級命令與組織利益需要之間的聯絡，而心裡沒有組織的人往往就忽略了這一點。

如果在執行領導命令的時候，只是單純的為了執行而執政，在執行過程中損害了組織的利益，這顯然不是領導希望看到的。

精緻利益主義恰恰就是缺乏組織概念，缺乏對組織成立的初心的瞭解，也缺乏了為組織利益與繼續發展的考慮。由此一味地追求討好上級，讓上級滿意，避免犯錯誤，避免犯大錯誤，從而讓自己陷入被動局面而實施自我保護主義。

說白了，精緻利己主義心裡就是沒有組織，只有自己的利益，他們讓上級滿意，討好上級的行為無非是想獲得上級認可與賞識，讓自己爬的更高，從而獲得更多的個人利益。

所以你別指望這些人在平時工作中會有什麼凸出的貢獻，他們最大的作為就是討好上級。

對於那些已經那些已經獲得足夠回報，或者是他覺的回報已經無法再進一步的精緻利己主義者，這時候他們不會再刻意的去討好上級，而是專注的為自己利益服務，利用手中能獲得的權力以及可以調動的資源去為自己套取利益。

而他們套取利益的方式往往是，利用相關合理的規則，採用打擦邊球的模式，做的相對隱蔽，但是這種行為最終都會損害組織的利益。

但是到了這種程度的時候，在這些人心裡組織已經無法給他們帶來更多利益，他們覺的組織跟他們沒有太多關係，只是在最後多收入點收益。

解決這種問題的關鍵在於招聘制度與任命制度上下手。

如何招聘到熱愛組織，願意一生為組織奉獻的人是非常重要的。

在任命部門一把手的時候，一定要確保這個人在是一個熱愛組織，忠於組織，願意一生為組織奉獻，這才能讓一個部門在履行職責時不偏離組織的基本保證。這個人不需要很有才華，只要他能堅守組織原則就可以了。

但是一個組織保持發展活力，離不開有才華的人去推動，只有一群只懂堅持原則的木腦子也是不行的。

搭建團隊就是要學“西天取經的唐僧團隊”。唐僧就一個只懂堅持原則的人，在這個團隊中他的本事最弱，如果團隊中的人都像他這樣，那麼他們必然去不到西天。