績效管理啊。

目前對於整體員工有沒有設定具體的KPI？即上級主管對下級員工工作表現的評核。如果有，那就徹底量化，落實，讓尸位素餐的員工拿不到好的績效，沒有升職和福利的機會，員工自然會有改變。但注意很多機構的KPI都是年度的，這是可以最佳化的一個地方。可以把年度的KPI變成季度的，或者月度的，每月一評核，公開透明，有獎有罰。對員工的工作是一種鞭策和激勵。

另外，處理這種老油條，還應注意輿論影響。也就是說應該在動手前，多在一些公開場合表達你的不滿，舉例說明問題所在，而且應反覆多次，讓大家都知道你動手的原因，並且確實已經忍耐到了極致。以此來部分消解對其他員工的負面影響。

己經油滑，尸位素餐的老員工，俗稱單位的老油子，混子。怎麼處理，往往很棘手。但久拖不決，對企業發展不利。

首先要營造輿論環境。從企業文化建設出發，提出有關發展理念：江山代有人才出，人才梯隊建設，前浪和後浪，功成身退等思想。利用會議、團建、制度建設、交流溝通等方式，傳遞企業訊號。更為重要的是，老闆要發揮言傳身教的影響力。透過輿論引導，典型人物引導，對老油子、混子這類員工起到警示、暗示作用。希望促進他們的轉變，若能安分守己，以觀後效。

其次，要建立退出機制。透過制度設計，對人才梯隊和退崗離崗有一個制度安排。企業經過十年以上的發展，對此都要未雨綢繆。透過設定條件，退出程式，讓員工在規則面前人人平等，Sunny下進出，無話可說。

再次要實施淘汰程式。已經油滑尸位素餐的老員工，多數是要淘汰出去的。怎麼淘汰才是重點。有必要對這類老員工分而治之。對工齡長的員工，最好是調離現崗，調崗調薪。對那些不勝任的老員工，採取必要的手段，加強考評，儲備人才，讓其知難而退。對於曾經有功之人，協商辭職，給予一定補償。

總之，對於已經油滑尸位素餐的老員工，要及時處理，妥善處理，避免造成更大的負面影響，為企業發展實現新舊轉換。

一問一乾坤，無住開悟性：

一個血氣方剛的員工被你搞油滑了，還不反思管理方式嗎？開了他，再害新人嗎？

精於理者，其言易而明；

精於事者，其言浮爾狂

這句話的意思是說，如果一個人對人情世故非常明白，那麼他說出來的話也就簡單明瞭，通俗易懂；而如果一個人對為人處世的道理不理解，那他說出來的話就顯得輕浮而狂妄。

一個人知識越是淺薄，就越喜歡高估自己。在你與他交談的過程中，你的話剛說到一半，他就開始插嘴，展自己的才能，並且以一種“我什麼都知道”的態度來和你聊天，說明這個人容易自我膨脹，涉世未深，對這個世界瞭解還不夠透徹。

而如果一個人有真才實學，那麼在你與他聊天的過程中，他會很耐心的聽你講述，並讓你說出更多的見解，然後根據自己的經驗提出一些建設性的意見。往往這些意見都很寶貴，讓人容易理解，聽完後恍然大悟。簡簡單單的一兩句話就可以道出問題的本質。

如果你細細去體會，不難發現。越是沒能力的人，越是喜歡吹噓；反而有真才實學的人，顯得很低調。一個能人能力怎麼樣，只需要在跟他聊天的過程中仔細觀察就知道了。

我在一個企業工作十多年了，我不認為企業有這樣的員工，即使有，首先你得問他以前什麼樣，為什麼變成這樣？在一個企業久了，誰都會對企業或多或少的感情，當一個血氣方剛的小夥子，水木年華花一般的女孩，走進企業，他們都是帶著美好的夢想與憧憬來的，都是滿腔熱情，朝氣蓬勃！可為什麼幾十年後會變成油條呢？我不客氣的說，是企業的人文環境，管理者的教條，任人唯親，社會的變革，造成的！試問哪一個剛走向工作崗位不是熱情滿滿的？除非你來的時候就是為了在這個企業混幾天就要跳槽！好高騖遠，一山望著一山高的幹工作！我認識很多一線工人，當然我也是從一線工人做起，熬到今天！很多人都大浪淘沙，也有很多人過客匆匆，但留下的，可以說都是很不錯的工人，在一個崗位上兢兢業業，不論企業如何改制，不論裝置如何更新，他們都手到擒來，熟能生巧的把自己份內的工作做好，可很多時候，不公的安排，不合理的待遇，人為的各種刁難，讓多年的熱情都磨沒有了，很多年前的衝動也耗盡了，因為要養家餬口，因為還沒有地方可以在走！慢慢的心性也變了，做事的態度也傲慢了！多幹少幹都一樣，還不如對付幹！時間長了，也就成了油條！現在如果想辭退他們，我想，領導該好好想想！他們真的那麼不堪麼？如果只是一味地以辭退這樣的員工作為行政手段，激法工作效率，我認為欠缺了人文關懷，也是對社會家庭的不負責，也會給社會安定造成不和諧因素！凡事應該換位思考，將心比心，多去了解這樣的工人，多和他們交流，也許企業會發現這樣的員工是有挖掘潛力的！