職位分析的內容
1.基本資訊 包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬於一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設立崗位的目的 這個崗位為什麼存在，如果不設立這個崗位會有什麼後果。 3.工作職責和內容 這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什麼；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所佔總工作量的比重。 在收集與分析資訊的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結構圖 組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什麼，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。 5.職位的權力與責任 （1）財務權：資金審批額度和範圍。 （2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的週期。 （3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。 （4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。 （5）管理權：要管理多少人，管理什麼樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高階管理者。 （6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。 （8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什麼樣的影響等。 6.與工作關聯的資訊 就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎麼樣的溝通關係，溝通的頻率溝通的方式是什麼樣的，是談判溝通還是日常資訊的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業者的學歷和專業要求。 （2）工作經驗。 （3）專業資格要求。 （4）專業知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創意能力等等。 （6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求裡做註明。 （7）與崗位培訓有關的內容，也有的在培訓需求中體現。 8.職位的工作條件 如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有汙染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經濟和政治上的危險進行列舉。 9.職位需使用的裝置和工具 比如從事工作需要機床、計算機、掃描器等等。 10.勞動強度和工作飽滿的程度 比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調整力的要求。是否要執行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。 工作飽滿程度是指是否要經常超負荷工作，要不要經常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷。可以聽一聽任職者的建議，從而確定人員編制。 11.工作特點 一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。 二是複雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是隻需要找出辦法。需要創造性還是不能有創造性。 12.職業發展的道路 這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個職位，這些有助於未來做職業發展規劃時使用 13.被調查人員的建議 向被調查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內容是否合理，在業務上是否做一些調整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。
職位說明書根據用途不同有各種不同的標準，通常使用的是內部管理用途的職位說明書，但是烽火獵聘公司根據招聘市場的特點，提出了招聘用職位說明書的提法。內部管理用途的職位說明書的一般是下面的有機組成部分構成的： 一、職位名稱。例如，拿人力資源部門的經理來說，以下簡稱HRM。職位名稱應該寫為經理。 二、部門名稱。HRM的部門名稱應該寫為人力資源部。 三、任職人。要寫上任職人的名字。並要有任職人簽字的地方，以示有效性。 四、直接主管。HRM的直接主管應該寫為分管副總經理。要提供直接主管簽字的地方，以示有效性。 五、任職時間。任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致。 六、任職條件。包括學歷要求，工作經驗要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握現代人力資源管理運作模式，熟悉國內人力資源管理政策法規及人才市場動態等等。 七、下屬人數。指的是部門內所管轄的人數。 八、溝通關係。一般分為外部與內部兩個層面。如HRM的內部溝通有分管副總經理，部門經理與員工。外部溝通有上級主管部門，所在城市人事勞動部門，各主要媒體或招聘網站，各主要培訓機構，應聘人員或同行，相關行業協會。 九、職位設定的目的。如HRM的職位目的為：根據公司戰略發展需求，設計運用人力資源管理模式和相關激勵政策，激發員工潛力，開發人才，實現人力資源開發在行業內具有市場領先者的目標。 十、行政許可權。指的是在公司所擁有的財務許可權和行政審批許可權等。 十一、工作內容和職責。這是職位說明書重之又重的地方，所耗費的筆墨也最多。包括了職責範圍與負責程度，衡量標準等。如HRM的職責包括這幾方面：組織體系與制度；培訓；人事考核與績效評估；招聘；薪酬激勵政策；職位管理，部門管理與建設等等。 十二、能力要求與個性傾向與特徵等。屬於個性化的東西，應該算是職位的修正要求吧。 十三、職業生涯發展規劃。包括職位關係與理論支援。職位關係又分為直接晉升的職位，相關轉換的職位，升遷至此的職位。理論支援是指學習和培訓所達到的相關要求。
職位說明書編制要點
職位說明書編制要點 1、對職位的描述，不是任職者的現在工作 2、不侷限於現狀，著眼於組織設定崗位需要 3、針對對崗位而不是人 4、歸納而非羅列 職位說明書一般用表單形式編制，通常分七大部分設計表單： 1、基本資訊：職位名稱，部門，直接上級，所屬下級，職責分析日期，編寫日期等； 2、職位目的：對職位概述； 3、職責和許可權：分主要職責許可權、相關職責許可權和臨時性工作； 4、工作關係：分內部關係和外部關係，包括聯絡部門、人員； 5、任職資格：包括教育水平、工作經驗、技能和水平、個性和品質等； 6、考核指標，權重，薪資等級，職位發展方向； 7、工作環境。
職位分析的內容
1.基本資訊 包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬於一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 2.設立崗位的目的 這個崗位為什麼存在，如果不設立這個崗位會有什麼後果。 3.工作職責和內容 這是最重要的部分。我們可以按照職責的輕重程度列出這個職位的主要職責，每項職責的衡量標準是什麼；列出工作的具體活動，發生的頻率，以及它所佔總工作量的比重。 在收集與分析資訊的時候，可以詢問現在的任職者，他從事了哪些和本職無關的工作，或者他認為他從事的這些工作應該由哪個部門去做，就可以區分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 4.職位的組織結構圖 組織結構圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什麼，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關職位畫出來。 5.職位的權力與責任 （1）財務權：資金審批額度和範圍。 （2）計劃權：做哪些計劃及做計劃的週期。 （3）決策權：任職者獨立做出決策的權利有哪些。 （4）建議權：是對公司政策的建議權，還是對某項戰略以及流程計劃的建議權。 （5）管理權：要管理多少人，管理什麼樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術人員，這些管理者是中級管理者，還是高階管理者。 （6）自我管理權：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。 （7）經濟責任：要承擔哪些經濟責任，包括直接責任和間接責任等。 （8）在企業聲譽方面和內部組織方面的權力和責任：比如他的工作失誤給公司帶來什麼樣的影響等。 6.與工作關聯的資訊 就是這個職位在企業的內部和企業外部，包括與政府機構、供應商、客戶之間發生怎麼樣的溝通關係，溝通的頻率溝通的方式是什麼樣的，是談判溝通還是日常資訊的交流。 7.職位的任職資格 （1）從業者的學歷和專業要求。 （2）工作經驗。 （3）專業資格要求。 （4）專業知識方面要求。 （5）職位所需要的技能：溝通能力、領導能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計算機水平、空間想象能力、創意能力等等。 （6）個性要求：這一項是選擇性的。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求裡做註明。 （7）與崗位培訓有關的內容，也有的在培訓需求中體現。 8.職位的工作條件 如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要經常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有汙染等等。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。有的還要對經濟和政治上的危險進行列舉。 9.職位需使用的裝置和工具 比如從事工作需要機床、計算機、掃描器等等。 10.勞動強度和工作飽滿的程度 比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調整力的要求。是否要執行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。 工作飽滿程度是指是否要經常超負荷工作，要不要經常加班，還是剛剛達到飽滿程度，或是半負荷，甚至說超低負荷。可以聽一聽任職者的建議，從而確定人員編制。 11.工作特點 一是工作的獨立性程度。有的工作獨立性很強，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。而有的工作需要遵從上級的指示，不能擅自做主。 二是複雜性。要分析問題、提出解決辦法，還是隻需要找出辦法。需要創造性還是不能有創造性。 12.職業發展的道路 這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉換到哪些職位，以及哪些職位可以轉換到這個職位，這些有助於未來做職業發展規劃時使用 13.被調查人員的建議 向被調查人員提出一些開放式的問題，比如“你認為這個崗位安排的工作內容是否合理，在業務上是否做一些調整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。
職位說明書根據用途不同有各種不同的標準，通常使用的是內部管理用途的職位說明書，但是烽火獵聘公司根據招聘市場的特點，提出了招聘用職位說明書的提法。內部管理用途的職位說明書的一般是下面的有機組成部分構成的： 一、職位名稱。例如，拿人力資源部門的經理來說，以下簡稱HRM。職位名稱應該寫為經理。 二、部門名稱。HRM的部門名稱應該寫為人力資源部。 三、任職人。要寫上任職人的名字。並要有任職人簽字的地方，以示有效性。 四、直接主管。HRM的直接主管應該寫為分管副總經理。要提供直接主管簽字的地方，以示有效性。 五、任職時間。任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致。 六、任職條件。包括學歷要求，工作經驗要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握現代人力資源管理運作模式，熟悉國內人力資源管理政策法規及人才市場動態等等。 七、下屬人數。指的是部門內所管轄的人數。 八、溝通關係。一般分為外部與內部兩個層面。如HRM的內部溝通有分管副總經理，部門經理與員工。外部溝通有上級主管部門，所在城市人事勞動部門，各主要媒體或招聘網站，各主要培訓機構，應聘人員或同行，相關行業協會。 九、職位設定的目的。如HRM的職位目的為：根據公司戰略發展需求，設計運用人力資源管理模式和相關激勵政策，激發員工潛力，開發人才，實現人力資源開發在行業內具有市場領先者的目標。 十、行政許可權。指的是在公司所擁有的財務許可權和行政審批許可權等。 十一、工作內容和職責。這是職位說明書重之又重的地方，所耗費的筆墨也最多。包括了職責範圍與負責程度，衡量標準等。如HRM的職責包括這幾方面：組織體系與制度；培訓；人事考核與績效評估；招聘；薪酬激勵政策；職位管理，部門管理與建設等等。 十二、能力要求與個性傾向與特徵等。屬於個性化的東西，應該算是職位的修正要求吧。 十三、職業生涯發展規劃。包括職位關係與理論支援。職位關係又分為直接晉升的職位，相關轉換的職位，升遷至此的職位。理論支援是指學習和培訓所達到的相關要求。
職位說明書編制要點
職位說明書編制要點 1、對職位的描述，不是任職者的現在工作 2、不侷限於現狀，著眼於組織設定崗位需要 3、針對對崗位而不是人 4、歸納而非羅列 職位說明書一般用表單形式編制，通常分七大部分設計表單： 1、基本資訊：職位名稱，部門，直接上級，所屬下級，職責分析日期，編寫日期等； 2、職位目的：對職位概述； 3、職責和許可權：分主要職責許可權、相關職責許可權和臨時性工作； 4、工作關係：分內部關係和外部關係，包括聯絡部門、人員； 5、任職資格：包括教育水平、工作經驗、技能和水平、個性和品質等； 6、考核指標，權重，薪資等級，職位發展方向； 7、工作環境。