一、員工持股之“利”
1激發員工的股東意識，能起到長期激勵作用
在這一點上，它分享了股權激勵的一般價值。透過員工持股使得員工不僅獲得了利益，分享了企業的增值收益，而且，更為重要的是讓員工獲得了股東身份，這種身份激發員工的股東意識，潛在的讓員工以股東身份來打工。
2能留住優秀人才
顯而易見，越是優秀的人才，在企業獲得的股權份額會更大，當企業價值不斷提升時，優秀人才對其股權利益的想象空間將會被“持股”這一事件放大，進而，會強化優秀人才對企業未來的認同，和對企業的忠誠和盡責。
3為企業進行民主管理，提供股權基礎
再獨裁的企業，也需要適度的民主，因為，企業管理上的獨裁和民主從來都是一種矛盾，不同的企業無非是平衡點位不同而已。員工持股意味著股權的適度開放和分散，這些持有股份的員工基於股東身份，就會產生股權意識和股東責任，會對公司的發展和管理提供自己的意見和建議，這就為股權民主和民主管理的前提。
員工持股的有點是“抽象的”，而且是“深遠的”，對其價值的理解是要超越“大股東意識”和“股權獨裁思想”的！
二、員工持股之“弊”
1容易產生公司與員工的股權糾紛
股權激勵改變了員工單一的僱員身份，成為公司股東。一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得複雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。對於上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對於有限責任公司，就必須要慎重處理。因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛後的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。
這一問題的解決之道：善用持股平臺！
2防止股權激勵減損大股東對公司的控制力
如果不注意控制，極有可能造成公司被經理層控制或者產生董事會股東會僵局的情形，從而影響公司運營，作為公司創始股東來講，產生這樣的情形也是極其悲哀的。黃光裕與陳曉之爭應該成為企業家進行股權激勵的警鐘。股權激勵方案中，如何保證原始股東的控制權應當排在整個股權激勵方案的首位。
一、員工持股之“利”
1激發員工的股東意識，能起到長期激勵作用
在這一點上，它分享了股權激勵的一般價值。透過員工持股使得員工不僅獲得了利益，分享了企業的增值收益，而且，更為重要的是讓員工獲得了股東身份，這種身份激發員工的股東意識，潛在的讓員工以股東身份來打工。
2能留住優秀人才
顯而易見，越是優秀的人才，在企業獲得的股權份額會更大，當企業價值不斷提升時，優秀人才對其股權利益的想象空間將會被“持股”這一事件放大，進而，會強化優秀人才對企業未來的認同，和對企業的忠誠和盡責。
3為企業進行民主管理，提供股權基礎
再獨裁的企業，也需要適度的民主，因為，企業管理上的獨裁和民主從來都是一種矛盾，不同的企業無非是平衡點位不同而已。員工持股意味著股權的適度開放和分散，這些持有股份的員工基於股東身份，就會產生股權意識和股東責任，會對公司的發展和管理提供自己的意見和建議，這就為股權民主和民主管理的前提。
員工持股的有點是“抽象的”，而且是“深遠的”，對其價值的理解是要超越“大股東意識”和“股權獨裁思想”的！
二、員工持股之“弊”
1容易產生公司與員工的股權糾紛
股權激勵改變了員工單一的僱員身份，成為公司股東。一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得複雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。對於上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對於有限責任公司，就必須要慎重處理。因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛後的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。
這一問題的解決之道：善用持股平臺！
2防止股權激勵減損大股東對公司的控制力
如果不注意控制，極有可能造成公司被經理層控制或者產生董事會股東會僵局的情形，從而影響公司運營，作為公司創始股東來講，產生這樣的情形也是極其悲哀的。黃光裕與陳曉之爭應該成為企業家進行股權激勵的警鐘。股權激勵方案中，如何保證原始股東的控制權應當排在整個股權激勵方案的首位。