對於高層職位的招聘，相信很多HR都會遇到所謂很牛的應聘者，尤其是透過獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人並不把HR放在眼裡，在他們看來，和 HR面談屬於浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同HR談就放棄這個機會。但是按照公司招聘流程，HR見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何透過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對於HR是一個挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出HR的專業性。
當然，優秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個優秀HR所應該具備的能力。
案例：某知名傳媒公司A公司由於業務發展迅速，需要一名經驗豐富的市場銷售副Quattroporte，負責公司整體Marketing&Sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由於此為新設職位，之前完全由老闆全面負責，現因公司發展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設立市場營銷副Quattroporte職位，全面負責此工作。這一招聘任務理所應當的落到了招聘經理Z經理身上。
對於一般的高階職位，公司會透過獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。此市場銷售副Quattroporte職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經理直接負責。7天之內，Z經理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。
但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位L先生期望直接與老闆見面溝通，經獵頭公司從中游說，初步答應可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人的能力的同時也告知Z經理“人選比較有個性。”
Z經理並沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對於企業來說都是應聘者，是必須要和HR第一輪溝通並且最好能多說一些，換言之，Z經理並沒有對此人選的面試過程給予相應特別的準備，在真正與L先生的面談溝通中，問了一些看似平常而又不普通的問題，如：
“您確認這些是您當時的整體工作業績嗎？”
“我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎？”
在整個溝透過程中，L先生由剛開始彬彬有禮並且實事求是的回答問題，到最後表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見的，但是Z經理並沒有就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些問題是必須問的。
當L先生向Z經理詢問公司發展狀況及現在市場銷售部門情況內一些具體問題之時，Z經理由於對具體業務的不瞭解很難給出滿意的答案，這引起了L先生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最後草草結束。
L先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三：
1、對HR的溝通風格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從HR的提問中可以看出這家公司對這個職位的關注點就是業績，看似更多的是來做執行的；3、所想要了解的都沒有，HR不專業，很難給出L先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。另外，L先生感覺在溝透過程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺讓他實在厭惡。
而Z經理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L先生具有很好的職業修養，綜合素質佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的市場營銷戰略思維和豐富的實操經驗。Z經理很希望L先生可以直接同老闆見面，在他看來，自己這第一道關把握準確。但如上所說，由於Z經理在面試L的過程中沒有很好的把控局面，導致他們看好的人選最後pass了這家公司，確實遺憾。
類似的事情同樣發生在了另一家公司的HR經理X女士身上，她採取的方法是：
1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，並透過見面簡單瞭解相關經歷是否真實
2、溝透過程中儘量少用封閉式問題，多提一些開發性問題，並且將姿態放平，以朋友之間的聊天方式進行面談
3、關注人選的業績情況，儘量少提到專業方面的問題，多從興趣愛好以及性格方面考察人選
採用相應的方法面試這種高階並且認為和HR見面是浪費時間的人選，大多數情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老闆的任務安排，又另人選對你有很好的專業的認識，關鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的興趣，對於下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。
同樣面對這種高階的人選，Z先生和X女士的面試過程和方法並不一樣，取得的結果也完全不同，X女士的準備更為充分，並且將面試的過程儘可能的做到輕鬆，因為對於高階職位的招聘，客觀的講，同老闆的溝通才是最實質的，而HR的流程在某種程度上有點類似於程式執行而已，在這個環節，HR需要做的就是從履歷經歷，性格，企業文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像Z經理那樣的面試方式適用於普通的面試甚至壓力面試，但對於這樣層級人員的招聘，則顯得過於緊繃和結構化了，會取得適得其反的效果。
考官對於面試過程及結果有著重要作用甚至關鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要麼會Pass掉本來合適的人選，要麼會被合適的人選所Pass掉，要麼互相Pass，不僅浪費了面試時間，而且長期來看這種情況對於應聘者，企業及自己所造成的損失是巨大的。
其實沒有人可以完全做到“正確”，我們只是努力去儘可能的達到“正確”的標準。對於高階職位的面試，最好由HRD來做最後的把控，HR工作講究火候，講究時機，講究在正確的時間和地點說出正確的話，這是需要我們HR在實踐中不斷修煉的。
對於高層職位的招聘，相信很多HR都會遇到所謂很牛的應聘者，尤其是透過獵頭渠道搜尋到的人選，其中有些人並不把HR放在眼裡，在他們看來，和 HR面談屬於浪費時間，甚至有些人選聲稱如果要同HR談就放棄這個機會。但是按照公司招聘流程，HR見第一面的流程在很多公司是必須要走的，在這種情況下如何面對這種人選，如何透過適度的面試時間和過程的把控能夠得到另雙方都滿意的面試反饋，尤其是取得那些勝任此職位的候選人的尊重和認可，對於HR是一個挑戰。不能不面，但又必須掌握尺度和分寸，避免合適的人選流產，以達到有效面試的目的，從某種角度而言，更能體現出HR的專業性。
當然，優秀的面試者面對不同的職位要明確自己的溝通目的，有些是需要把關，而有些則可以交給高層去面談，敏銳的判斷面試的重要性及程度的把控，是一個優秀HR所應該具備的能力。
案例：某知名傳媒公司A公司由於業務發展迅速，需要一名經驗豐富的市場銷售副Quattroporte，負責公司整體Marketing&Sales策略制定，團隊搭建及管理工作，由於此為新設職位，之前完全由老闆全面負責，現因公司發展快速，有融資上市的可能性，故將單獨設立市場營銷副Quattroporte職位，全面負責此工作。這一招聘任務理所應當的落到了招聘經理Z經理身上。
對於一般的高階職位，公司會透過獵頭途徑尋找人才，A公司也不例外。此市場銷售副Quattroporte職位同樣open給了一家獵頭公司，由Z經理直接負責。7天之內，Z經理收到了三名人選報告，對其中的兩人很感興趣，決定安排面試。
但獵頭公司那邊的反饋稱其中一位L先生期望直接與老闆見面溝通，經獵頭公司從中游說，初步答應可以先同HR聊聊看，為此，獵頭公司在肯定這個人的能力的同時也告知Z經理“人選比較有個性。”
Z經理並沒有把這個囑咐放在心上，認為無論職位高低，對於企業來說都是應聘者，是必須要和HR第一輪溝通並且最好能多說一些，換言之，Z經理並沒有對此人選的面試過程給予相應特別的準備，在真正與L先生的面談溝通中，問了一些看似平常而又不普通的問題，如：
“您確認這些是您當時的整體工作業績嗎？”
“我們這個職位最高能給到2萬，你能接受這樣的薪水嗎？”
在整個溝透過程中，L先生由剛開始彬彬有禮並且實事求是的回答問題，到最後表現出不耐煩的情緒，這種情緒的顯現是顯而易見的，但是Z經理並沒有就此改變問話方式或緩和氣氛，依舊循規蹈矩的提出自己的問題，在他看來這些問題是必須問的。
當L先生向Z經理詢問公司發展狀況及現在市場銷售部門情況內一些具體問題之時，Z經理由於對具體業務的不瞭解很難給出滿意的答案，這引起了L先生極大地不滿，雙方的氣氛很尷尬，面試最後草草結束。
L先生給到獵頭的反饋是放棄這個機會，原因有三：
1、對HR的溝通風格非常不認可，認為這樣的公司氛圍不是他所期望的；2、從HR的提問中可以看出這家公司對這個職位的關注點就是業績，看似更多的是來做執行的；3、所想要了解的都沒有，HR不專業，很難給出L先生滿意的答案，感覺浪費了雙方的時間。另外，L先生感覺在溝透過程中受到了HR的不尊重待遇，那種居高臨下的感覺讓他實在厭惡。
而Z經理對L先生的感受恰恰相反，尤其是同另一位人選相比較，認為L先生具有很好的職業修養，綜合素質佳，而且有豐富的大客戶資源，具有很高的市場營銷戰略思維和豐富的實操經驗。Z經理很希望L先生可以直接同老闆見面，在他看來，自己這第一道關把握準確。但如上所說，由於Z經理在面試L的過程中沒有很好的把控局面，導致他們看好的人選最後pass了這家公司，確實遺憾。
類似的事情同樣發生在了另一家公司的HR經理X女士身上，她採取的方法是：
1、首先確認此人選在簡歷上是否合適，並透過見面簡單瞭解相關經歷是否真實
2、溝透過程中儘量少用封閉式問題，多提一些開發性問題，並且將姿態放平，以朋友之間的聊天方式進行面談
3、關注人選的業績情況，儘量少提到專業方面的問題，多從興趣愛好以及性格方面考察人選
採用相應的方法面試這種高階並且認為和HR見面是浪費時間的人選，大多數情況下會在得到他們理解的情況下成為好朋友，既完成了老闆的任務安排，又另人選對你有很好的專業的認識，關鍵是，對這個公司以及此機會會提起更大的興趣，對於下一步的面試流程會很配合，進展也會相對順利。
同樣面對這種高階的人選，Z先生和X女士的面試過程和方法並不一樣，取得的結果也完全不同，X女士的準備更為充分，並且將面試的過程儘可能的做到輕鬆，因為對於高階職位的招聘，客觀的講，同老闆的溝通才是最實質的，而HR的流程在某種程度上有點類似於程式執行而已，在這個環節，HR需要做的就是從履歷經歷，性格，企業文化的匹配程度等軟性方面判斷這個人選的情況，像Z經理那樣的面試方式適用於普通的面試甚至壓力面試，但對於這樣層級人員的招聘，則顯得過於緊繃和結構化了，會取得適得其反的效果。
考官對於面試過程及結果有著重要作用甚至關鍵性的影響，把不正確的人放在考官的位置上，要麼會Pass掉本來合適的人選，要麼會被合適的人選所Pass掉，要麼互相Pass，不僅浪費了面試時間，而且長期來看這種情況對於應聘者，企業及自己所造成的損失是巨大的。
其實沒有人可以完全做到“正確”，我們只是努力去儘可能的達到“正確”的標準。對於高階職位的面試，最好由HRD來做最後的把控，HR工作講究火候，講究時機，講究在正確的時間和地點說出正確的話，這是需要我們HR在實踐中不斷修煉的。