人才是促進經濟和社會發展的重要保障，是開拓先進生產力的關鍵因素，特別是在市場經濟條件下，人才作用至關重要，但目前看，我們還存在一些制約人才發揮作用的問題和瓶頸。為此，市委組織部組織力量深入相關企業、部門就如何發揮人才在經濟發展中作用這一課題進行調研，現將有關情況報告如下。一、制約人才作用發揮的突出問題1、人才發展空間受制約。我市現有產業整體規模小、實力弱、結構單一、技術含量低，缺乏高新技術產業，難以為高層次人才提供施展才能的載體和平臺。同時，同類企業少，沒有形成產業帶和叢集規模，可供人才創新發展的空間狹小。2、人才待遇落實不到位。一些單位對特殊人才的工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距，挫傷了人才的工作積極性。我市尚處發展起步階段，需要引進大量高層次專業技術人才，但是對專家等高階專業技術人才來講，待遇低、薪酬與期望值差距大，導致高層次急需人才引不進、留不住。3、人才流動性較差。在企事業單位，受行業特點、待遇等因素影響，存在人才流動性差，人才引進較難等諸多問題。與發達地區相比，收入偏低、用人機制不活，致使既人滿為患又難以引進人才。二、主要原因（一）思想觀念方面的原因 部分企事業單位負責人對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要性，不付諸實際行動。對人才工作僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀理論層面上，沒有實實在在的“重視、重用、重獎人才”。即使出於形式需要，花費不少資金引進人才，但思想深處並沒有真正樹立人才觀念，只是用人才來裝點門面，最終導致人才因無法施展才華不得不謀求機遇再圖發展。（二）體制機制方面的原因 面對市場經濟新的發展形勢，對照我們的人才管理體制、機制，還存在諸多不盡如意之處，關鍵在於缺少有效的激勵機制。由於長期以來受管理體制的影響，部分單位缺乏競爭壓力，大平均、小差距的思想和分配製度難以形成優勝劣汰以及能者上、庸者下、平者讓的用人機制。現有的缺乏激勵的人才管理制度使人才得過且過，怯於創新、懶於開拓，作用難以發揮。一些單位即使吸引到了創新性的人才加盟，也難以在單一的缺乏激勵的工作環境中有所作為。三、對策與建議（一）搭建創新創業平臺高層次創新創業人才真正需要的是創業空間和平臺，需要的是風險投資，需要的是相應配套服務、更少的行政干預、更大的政策支援。一方面，積極打造創業平臺。建立企業孵化器、留學生歸國創業園、博士後工作站之類的創業服務中心，在投資融資、金融服務等方面大力支援，給予最大限度的政策支援，吸引能夠彙集科技、管理、資金等要素的創業型領軍人才來我市創業。同時，鼓勵重點企業建設技術研發機構，吸引高校、科研院所的高層次人才進入研發機構、組建創新團隊，研發新技術、轉化新成果，幫助企業提高自主創新能力。另一方面，最佳化創業環境。與周邊京、津、山東等發達地區相比，我市在生活、創業環境上並不佔優，要想在人才競爭中贏得主動，必須營造吸引人才的良好生活創業環境。對產業急需的高層次人才，在享受人才引進的普惠性政策的基礎上，實行特事特辦。如對企業急需的高層次人才建立“人才引進綠色通道”，推行“專員制”服務模式，在住房、科研啟動經費、家屬隨遷、子女入學、專案審批等方面給予全程化、個性化、保姆式“一條龍”服務。對事業單位急需的高層次人才，可以探索採取適當增加編制或先進後補等方式進行。需要強調的是，對本地籍貫的外地人才，建立相關資料庫及領導幹部聯絡制度，吸納外地人才對家鄉發展提出建議，激發他們關注家鄉發展的熱情，也鼓勵他們回鄉創業或引進專案。（二）健全政策保障措施無論是引進的外地人才，還是培養的本地人才，必須要有完善、有力的保障措施做支撐，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已經制定了《2012-2020年的人才發展規劃》，對各類人才的總體目標、引進培養、使用管理等進行了遠景規劃、提出了具體措施，有較強的指導性和操作性。要在全市開展一次人才大摸底、大調研，真正摸清我市範圍內現存的人才總量、結構分佈、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基礎上對相關目標和措施進行完善和修訂，圍繞我市經濟建設制定相應的人才發展規劃配套措施，相互配合、相互輔助、形成合力。另一方面，要創新分配激勵機制。人才的價值不能用金錢來衡量，但人才的價值必須在收入上有所體現。創新人才收入分配和激勵機制，使一流人才以一流業績獲取一流報酬既是對人才、對知識的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配機制，支援知識、技術、管理經驗、業績等要素參與收益分配，鼓勵企事業單位對各類優秀人才實行專案招標、新品銷售提成、股權期權激勵等分配辦法，對在關鍵崗位的技術骨幹、承擔重點工程和科研專案的技術帶頭人，實行技術入股和年薪制協議工資制度，實現企業和人才“互補共贏”。同時，市財政要建立專項基金，對來我市創業發展的高層次人才進行資助，對創新創業功臣、有突出貢獻的專業技術人員等進行表彰、重獎。要注重物質激勵和精神激勵相結合，對政治素養高、業績特別突出的可提名當選人大代表、政協委員，使每一名人才得到充分尊重和認可，激發人才的工作積極性，增強地方或企業部門的吸引力，實現良性迴圈。（三）積極探索和完善人才流動機制健全和完善人才流動機制，必須在政府宏觀指導下，加強制度和規範化管理，促進人才合理科學流動。一是加強人才市場建設和管理。強化政府對人才市場宏觀調控職能和對人才流動的導向作用，積極籌建便於企事業單位選人用人的各類人才資訊庫，把人才的培訓、認證、錄用、就業、流動、失業、轉業等各環節都納入這一體系中。二是探索建立人才流動機制。在行政機關、事業單位、企業三者之間建立一個人才自由轉換、能夠實現價值的流通體系。同時鼓勵人才柔性流動，本著“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵各類人才來我市兼職、技術投入和技貿合作等，建立多元化的人才引進體系。三是加強人才流動規範化管理。面對殘酷的、複雜的人才爭奪戰，一方面要提倡人才流動，另一方面要反對不正當的人才競爭。要透過法律手段和制度手段，規範人才流動，防止惡性人才競爭和過度人才流失給國家、企業帶來損失。
人才是促進經濟和社會發展的重要保障，是開拓先進生產力的關鍵因素，特別是在市場經濟條件下，人才作用至關重要，但目前看，我們還存在一些制約人才發揮作用的問題和瓶頸。為此，市委組織部組織力量深入相關企業、部門就如何發揮人才在經濟發展中作用這一課題進行調研，現將有關情況報告如下。一、制約人才作用發揮的突出問題1、人才發展空間受制約。我市現有產業整體規模小、實力弱、結構單一、技術含量低，缺乏高新技術產業，難以為高層次人才提供施展才能的載體和平臺。同時，同類企業少，沒有形成產業帶和叢集規模，可供人才創新發展的空間狹小。2、人才待遇落實不到位。一些單位對特殊人才的工資收入與一般工作人員沒有適當拉開差距，挫傷了人才的工作積極性。我市尚處發展起步階段，需要引進大量高層次專業技術人才，但是對專家等高階專業技術人才來講，待遇低、薪酬與期望值差距大，導致高層次急需人才引不進、留不住。3、人才流動性較差。在企事業單位，受行業特點、待遇等因素影響，存在人才流動性差，人才引進較難等諸多問題。與發達地區相比，收入偏低、用人機制不活，致使既人滿為患又難以引進人才。二、主要原因（一）思想觀念方面的原因 部分企事業單位負責人對人才工作重視不夠，僅意識到人才的重要性，不付諸實際行動。對人才工作僅僅停留在論重要性、談意義、論利弊、談作用的宏觀理論層面上，沒有實實在在的“重視、重用、重獎人才”。即使出於形式需要，花費不少資金引進人才，但思想深處並沒有真正樹立人才觀念，只是用人才來裝點門面，最終導致人才因無法施展才華不得不謀求機遇再圖發展。（二）體制機制方面的原因 面對市場經濟新的發展形勢，對照我們的人才管理體制、機制，還存在諸多不盡如意之處，關鍵在於缺少有效的激勵機制。由於長期以來受管理體制的影響，部分單位缺乏競爭壓力，大平均、小差距的思想和分配製度難以形成優勝劣汰以及能者上、庸者下、平者讓的用人機制。現有的缺乏激勵的人才管理制度使人才得過且過，怯於創新、懶於開拓，作用難以發揮。一些單位即使吸引到了創新性的人才加盟，也難以在單一的缺乏激勵的工作環境中有所作為。三、對策與建議（一）搭建創新創業平臺高層次創新創業人才真正需要的是創業空間和平臺，需要的是風險投資，需要的是相應配套服務、更少的行政干預、更大的政策支援。一方面，積極打造創業平臺。建立企業孵化器、留學生歸國創業園、博士後工作站之類的創業服務中心，在投資融資、金融服務等方面大力支援，給予最大限度的政策支援，吸引能夠彙集科技、管理、資金等要素的創業型領軍人才來我市創業。同時，鼓勵重點企業建設技術研發機構，吸引高校、科研院所的高層次人才進入研發機構、組建創新團隊，研發新技術、轉化新成果，幫助企業提高自主創新能力。另一方面，最佳化創業環境。與周邊京、津、山東等發達地區相比，我市在生活、創業環境上並不佔優，要想在人才競爭中贏得主動，必須營造吸引人才的良好生活創業環境。對產業急需的高層次人才，在享受人才引進的普惠性政策的基礎上，實行特事特辦。如對企業急需的高層次人才建立“人才引進綠色通道”，推行“專員制”服務模式，在住房、科研啟動經費、家屬隨遷、子女入學、專案審批等方面給予全程化、個性化、保姆式“一條龍”服務。對事業單位急需的高層次人才，可以探索採取適當增加編制或先進後補等方式進行。需要強調的是，對本地籍貫的外地人才，建立相關資料庫及領導幹部聯絡制度，吸納外地人才對家鄉發展提出建議，激發他們關注家鄉發展的熱情，也鼓勵他們回鄉創業或引進專案。（二）健全政策保障措施無論是引進的外地人才，還是培養的本地人才，必須要有完善、有力的保障措施做支撐，真正把人才栓得住，留得下。一方面，要制定政策配套措施。我市已經制定了《2012-2020年的人才發展規劃》，對各類人才的總體目標、引進培養、使用管理等進行了遠景規劃、提出了具體措施，有較強的指導性和操作性。要在全市開展一次人才大摸底、大調研，真正摸清我市範圍內現存的人才總量、結構分佈、需求缺口、在外地本籍知名人士等，在此基礎上對相關目標和措施進行完善和修訂，圍繞我市經濟建設制定相應的人才發展規劃配套措施，相互配合、相互輔助、形成合力。另一方面，要創新分配激勵機制。人才的價值不能用金錢來衡量，但人才的價值必須在收入上有所體現。創新人才收入分配和激勵機制，使一流人才以一流業績獲取一流報酬既是對人才、對知識的尊重，也是吸引、留住人才的重要措施。探索建立多元化分配機制，支援知識、技術、管理經驗、業績等要素參與收益分配，鼓勵企事業單位對各類優秀人才實行專案招標、新品銷售提成、股權期權激勵等分配辦法，對在關鍵崗位的技術骨幹、承擔重點工程和科研專案的技術帶頭人，實行技術入股和年薪制協議工資制度，實現企業和人才“互補共贏”。同時，市財政要建立專項基金，對來我市創業發展的高層次人才進行資助，對創新創業功臣、有突出貢獻的專業技術人員等進行表彰、重獎。要注重物質激勵和精神激勵相結合，對政治素養高、業績特別突出的可提名當選人大代表、政協委員，使每一名人才得到充分尊重和認可，激發人才的工作積極性，增強地方或企業部門的吸引力，實現良性迴圈。（三）積極探索和完善人才流動機制健全和完善人才流動機制，必須在政府宏觀指導下，加強制度和規範化管理，促進人才合理科學流動。一是加強人才市場建設和管理。強化政府對人才市場宏觀調控職能和對人才流動的導向作用，積極籌建便於企事業單位選人用人的各類人才資訊庫，把人才的培訓、認證、錄用、就業、流動、失業、轉業等各環節都納入這一體系中。二是探索建立人才流動機制。在行政機關、事業單位、企業三者之間建立一個人才自由轉換、能夠實現價值的流通體系。同時鼓勵人才柔性流動，本著“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵各類人才來我市兼職、技術投入和技貿合作等，建立多元化的人才引進體系。三是加強人才流動規範化管理。面對殘酷的、複雜的人才爭奪戰，一方面要提倡人才流動，另一方面要反對不正當的人才競爭。要透過法律手段和制度手段，規範人才流動，防止惡性人才競爭和過度人才流失給國家、企業帶來損失。