這個問題很有代表性，越來越多的老闆意識培訓員工的重要性，但如果操作不當，就很可能造成“人財兩空”的尷尬局面。

我最近寫了一本關於勞動用工風險防範的工具書——《新網際網路時代·企業勞動用工法律風險防範一本通》，書中專門對企業出資給員工培訓如何防範風險的問題進行了講解。

按照常識來理解，企業出錢給員工提供培訓了，完全可以要求員工再為企業服務幾年，這個期限就要“培訓服務期”，如果員工提前離職了，或因為員工的原因導致被企業開除了，員工就需要賠償相應的培訓費用，這就是培訓服務期的違約金。

需要特別強調的是，《勞動合同法》規定，只有兩種情況，用人單位可以約定由員工承擔違約金，其一是培訓服務期，其二是競業限制協議。

那麼，是不是隻要企業出資給員工提供培訓了，就一定可以和員工約定培訓服務期和違約金呢？這裡面存在很大的誤區。

根據《勞動合同法》的相關規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進 行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”也就是說， 要約定培訓服務期，必須同時滿足兩個條件：提供了“專項培訓費用”、提供 了“專業技術培訓”。

如何來理解專項培訓費用？簡單來說，就是企業專門為員工的培訓支出了費用，而不是從“職工教育經費”中支出的。

如何理解專業技術培訓？一般來說，企業對員工的培訓可以分為兩大類：

其一，是必要的、基本的崗位技術培訓。主要是針對平時工作中的一些 基本技能進行培訓，目的是使得員工能夠順利地工作，這是用人單位應盡的 義務，這類培訓的特點是受眾物件不確定，包括全體員工。很顯然，這類培 訓就不能約定服務期。通常企業對員工進行的正常的職業培訓，如入職培訓、 管理培訓、安全生產培訓等都屬於基本的崗位技術培訓。

其二，就是針對特定或少部分員工進行的特殊的、專業性的技術培訓。 也就是《勞動合同法》中所指的專業技術培訓，其目的是在員工已經滿足了 本用人單位的基本要求之後，用人單位為了提高員工的職業技能而提供的 培訓。比如企業從國外引進了一條先進的生產線或一個新的專案，必須要有能夠操作的人，為此，企業挑選個別勞動者送到國外去培訓，回來以後就操 作這條生產線或這個專案，就屬於專業技術培訓。

是不是約定了培訓服務期和違約金，員工提前離職就一定需要賠償呢？

不一定。

如果是用人單位拖欠工資、不繳納社保、不提供有安全保障的工作條件和勞動保護等，勞動者辭職的話，這個違約金勞動者就無需承擔，相反，勞動者還能夠主張經濟補償或賠償。

簡單來說，勞動者無責解除勞動合同的，就無需承擔賠償培訓費用的責任。

最後回到你的問題，如果你的公司在給員工出資提供培訓前簽訂了培訓服務期協議，培訓結束後，員工也在培訓費用結算單上簽字確認了，然後員工主動辭職（公司無過錯），或是員工違紀被公司開除，公司是可以向員工主張違約金的，要注意兩點：

1、這個違約金不能高於公司支出的培訓總費用，且實際支付的違約金應該是根據已經服務的期限按比例扣減；

2、這屬於勞動爭議，應先向當地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，勞動仲裁不受理或是裁決後公司不滿意結果，才可以向法院提起訴訟。