1、首先，用人單位需要給員工調崗時應按照法律、法規規定的程式進行通知該需要調整崗位的員工，儘量獲得與員工協商同意再進行調整崗位，爭得員工同意並簽署相應的調崗協議這是規避用人單位調崗法律風險的最適當也是最有效的法律風險規避方式。
2、其次，用人單位給自己的員工調崗，但員工始終不同意時，企業不能強迫員工進行調崗，一旦強迫員工進行調崗，無疑會增加用人單位的法律風險，不管是在勞動仲裁環節還是在勞動爭議訴訟環節，用人單位都將會面臨著承擔被訴賠償的風險。如果員工拒絕調崗，用人單位需要解除該員工的勞動合同時，用人單位需要從以下幾個方面做就會就可以規避其法律風險。
3、用人單位需要收集員工拒絕用人單位調崗而解除勞動合同的法律上的依據，包括用人單位根據勞動合同法的規定製定的勞動規則，且該勞動規則已經透過工會獲得透過，該調崗的員工也簽署了該勞動規則，即找到解除勞動合同的依據。
4、用人單位調整其員工的崗位需要提出充分合理的理由，這個理由不論是在勞動合同法上還是在用人單位的實際發展需要上以及該員工的綜合素質、勝任工作的能力等等方面都具有說服力。
5、用人單位調崗後給予該員工的薪資待遇沒有明顯地降低。因為勞動者工作的最根本的目的就是獲得勞動報酬，如果勞動報酬沒有明顯地降低，且該員工也符合和能夠勝任新的工作崗位的話說明用人單位調崗具有合理性。
6、調崗後，該員工所具備的知識水平和技能能夠適應新的工作崗位，該員工不需要經過長期的培訓即可勝任。同時，用人單位對於該員工的調崗進行了合理、合法的程式，在程式上沒有明顯的違法性或者瑕疵。
7、用人者具備上述理由後，該員工依然拒絕用人單位的調崗行為，且有能力履行新崗位的工作任務而拒絕履行時用人單位可以直接解除勞動者的勞動合同，而不承擔或者少承擔相應的法律風險。
1、首先，用人單位需要給員工調崗時應按照法律、法規規定的程式進行通知該需要調整崗位的員工，儘量獲得與員工協商同意再進行調整崗位，爭得員工同意並簽署相應的調崗協議這是規避用人單位調崗法律風險的最適當也是最有效的法律風險規避方式。
2、其次，用人單位給自己的員工調崗，但員工始終不同意時，企業不能強迫員工進行調崗，一旦強迫員工進行調崗，無疑會增加用人單位的法律風險，不管是在勞動仲裁環節還是在勞動爭議訴訟環節，用人單位都將會面臨著承擔被訴賠償的風險。如果員工拒絕調崗，用人單位需要解除該員工的勞動合同時，用人單位需要從以下幾個方面做就會就可以規避其法律風險。
3、用人單位需要收集員工拒絕用人單位調崗而解除勞動合同的法律上的依據，包括用人單位根據勞動合同法的規定製定的勞動規則，且該勞動規則已經透過工會獲得透過，該調崗的員工也簽署了該勞動規則，即找到解除勞動合同的依據。
4、用人單位調整其員工的崗位需要提出充分合理的理由，這個理由不論是在勞動合同法上還是在用人單位的實際發展需要上以及該員工的綜合素質、勝任工作的能力等等方面都具有說服力。
5、用人單位調崗後給予該員工的薪資待遇沒有明顯地降低。因為勞動者工作的最根本的目的就是獲得勞動報酬，如果勞動報酬沒有明顯地降低，且該員工也符合和能夠勝任新的工作崗位的話說明用人單位調崗具有合理性。
6、調崗後，該員工所具備的知識水平和技能能夠適應新的工作崗位，該員工不需要經過長期的培訓即可勝任。同時，用人單位對於該員工的調崗進行了合理、合法的程式，在程式上沒有明顯的違法性或者瑕疵。
7、用人者具備上述理由後，該員工依然拒絕用人單位的調崗行為，且有能力履行新崗位的工作任務而拒絕履行時用人單位可以直接解除勞動者的勞動合同，而不承擔或者少承擔相應的法律風險。