先說一下個人觀點

企業選擇勞動用工形式，應當依法合規，因地制宜，靈活把握，降低成本，統籌兼顧！

第一，依法合規。無論採取什麼樣的用工方式，依法合規是首要的前提和基礎。當前形勢下，國家對勞動者的保護越來越正規，勞動者本人的維權意識不斷增強，可以說，在勞動用工方面沒有做的依法合規的企業，不會做的長遠，更不可能成為百年老店。

第三，靈活把握。企業在守法經營的前提下，有權按照自己的，生產方式靈活用工。如果企業屬於技術密集型的企業，注重長遠發展，招聘培養自己的骨幹力量，就是企業的工作重點之一，為自己的骨幹員工提供成長之路，成就他們的職業生涯也是企業成就自己的選擇！與他們簽訂正式的勞動合同，就是雙贏的做法。如果屬於簡單勞動，可替代性強的工作崗位，如果時間長，可以採取勞務用工，如果時間短，沒有相對固定，那麼，業務外包也是不錯的選擇。針對具體情況，組合用工，可以有效降低企業經營成本！

第四，降低成本，統籌兼顧。企業作為盈利性組織，降低成本追逐利潤，是其天性，更是其生存和發展的必然選擇。作為企業，尤其是作為負責任的企業，當其發展到一定程度之後，更要統籌兼顧其進一步的擴大化生產，樹立品牌形象，增強用工競爭力，擴大社會正面影響效應。需要平衡降低成本和統籌兼顧的矛盾。如果二者的關係處理不好，會造成負面的影響，企業付出的成本往往會更高。例如，近期熱議的，某著名製造業公司開除午睡員工事件。

對於企業來說如何選擇何種用工方式，這個要根據企業的整體的發展戰略及近中期公司發展規劃來做具體考量！企業採用多種用工方式，目的合理配置資源，降低企業用工成本，下面給你講一下各種用工的利弊，如何規避《勞動合同法》給企業所帶來的潛在風險?選擇靈活使用不同的用工形式，可以使得勞動用工風險大大降低！

首先咱分析一下“勞務派遣用工”，優點：可以短時間滿足企業大量用工需求，招聘的成本低，當然比如入職、檔案管理、勞保管理等事務性工作量也是基本沒有的，可以避免處理勞動爭議的麻煩。缺點：派遣用工計酬方面給企業造成不少的困難，尤其《勞動合同法》規定“同工同酬”，會造成原來企業老員工的流失；還增加給勞務派遣用人單位的勞務服務費用，增加用工成本；勞務派遣工存在協調難問題，需要會對公司的現有管理流程與派遣公司管理一起進行溝通與協調，解決問題的週期將會延長；還有一點如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協調工作和支付一定的風險金等。

其次，再分析一下非全日制用工：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低於當地政府頒佈的小時最低工資標準。當地政府頒佈的小時最低工資標準，含用人單位為其交納的基本養老保險費和基本醫療保險費。支付工資週期最長不得超過十五日。

優點：用工費用低，節約成本；對於非全日制用工的員工，企業只需要給員工繳納工傷保險費用基本就可行，非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些，可以為企業節約一部分人力成本。用工方式比較靈活，避免各種糾紛發生。用工方可以可以隨時通知對方終止用工，且不用支付經濟補償或賠償金等。

缺點：工作穩定性差，對工作質量與管理不利，一些關鍵的工作崗位不適合！

其實，企業面臨的用工方式的問題，也有解決的辦法。舉例：公司招一個保潔員，每天干八小時，企業可以換個思路，招兩個非全日制的保潔員，一個上午幹四個小時，一個下午幹四個小時。這樣，企業不但沒有違反《勞動合同法》的規定，而且也靈活地使用了非全日制用工。

  有些崗位特別適合非全日制用工，比如輔助性臨時性的崗位，企業可以按小時付給其報酬，人工成本就很精確，而且也很低。