兩種方法解決：

第一，去學習，提高自己的管理水平，能夠勝任這個職位

第二，直接換人，這樣的管理者會影響整個團隊的發展

先授權優秀者助之，同時自我提升！

猶如我看到的一句俗語：想吃雞蛋不一定要自己生啊！

迴歸到主題，我在思考一個事情，這樣的問句肯定是旁觀者的思考和發問，一般不會出自問題本人，因為從發問者角度來看，不會這麼定義自己，一般會問，作為一個剛接觸管理，能力經驗不足，有時候情緒又比較暴躁，可能是情商低，這樣該怎樣提升。

剖析這個的原因是想清楚問題的出發者目的，根據判斷估計是做探討分析的題目，那我們一起探討分析下

關於標籤定義：我們不適合給自己或者他人標籤定義，比如："他是個情商低的人"和“他的情商需要提升”，這是兩個層次的問題，從《非暴力溝通》來講，就是第一句直接定義標籤了這個人，第二句只是表達情況，細思品味肯定很大不同。所以請在言語或者自我暗示上別給自己貼標籤，你只是某些事情或者好幾件事情出現需要提升情商的情況，不代表你的情商低不低。類推到格局小或者能力不行等等。

我們先從2方面看下團隊管理相關的價值

一，團隊管理的價值（只列舉個別相關）

1，帶領組員產生業績結果，為公司創造利潤

2，培養/提升/留住員工，維持團隊的穩定向上發展

二，團隊的價值（相對於企業）

1，為企業的現在以及未來創造利潤

2，延續發展企業的未來

為什麼要先看價值呢，因為不管誰當值，那麼這個價值不能丟失，所以我們要明確，才能有相應的策略解決問題

既然團隊BOSS確實出現很多問題或者侷限，那我們從公司角度或者崗位職責價值角度，首先要解決的就是：

團隊業績不能起伏變化大，說到提升為時過早，但不能下滑是必須。

所以首先你得明確下，在你這種定義標籤下，團隊業績是否下滑？

如果有下滑，那麼授權+快提升。至於說讓賢，在某種程度上需要公司決定，凡是有一些反思上進的管理，都不應該自己採取讓賢，這也是對自己對公司的不負責，信任才委任，遇到困難就退縮，這不是管理所為。

如果沒有下滑，那就是維持著加速提升學習。為不足而擔當，為不足而改變，為不足而提升。這才是管理核心之一。

那麼如果是授權，如何授權呢？

授權之前先看本書《非暴力溝通》，這本書對你的管理能力以及授權過程以及自我成長有一定幫助，因為一切源於溝通，而溝通需要方式和方法。這個有助於你後期的提升和業務拓展。

有關情商低和管理能力，其實只是一個心態問題，外加一些技巧經驗，向你的老大請教即可，讓他分享一些你們行業的相關管理經驗。

至於格局小，這個一時半會解決不了，只能從眼界觀念逐步調整，但對於一箇中層管理，只要不是太小的格局，比如別不顧大局，只要遵循公司利益大於團隊利益，團隊利益大於個人利益，同時團隊管理有業績結果，遵守公司價值觀，基本不會出現什麼大問題。

至於以後高層管理以上，那就戰略佈局方面，時間還早著，足夠你慢慢提升！

首先確定你說的這個“做為一個管理者......”是管理什麼？管理一個企業？財務管理？人事管理？裝置管理等等。

如果你是一個“硬體”（如裝置、施工流程、質量監管等）管理者，那麼熟練、精通好所管理的對應領域的專業知識，按照技術和流程的要求一絲不苟的認真做好就是了，至於情商低的關係其關聯性不是很大，如果連這個管理能力都沒有，那說明你真的不適合做管理工作。如果你是一位“軟體”（這裡所說的是“軟體”指人以及無形的）的管理者，情商、格局思維以及其綜合能力非常重要，而這些於聰明、智慧之中、文化積澱之中、社會閱歷積累之中（當然聰明和先天基因也有一點關係）、並非一朝一夕練就。

子日：已所不欲，勿施於人。這是中國傳統儒家思想的名言，已經成為聯合國治理全球的黃金準則，大到整個人類，小至個人都適用。你若是這樣的人，多請教智者，有的時候在錯誤的路上停止也是一種進步。

首先我們來探討一下，一個管理者，需不需要情商，需不需要格局，需不需要管理能力！

作為領導者，作為管理者的職責應該是什麼？

用人！

我們可以用曹操舉例！

我們說的是《三國志》上面的曹操，而不是《三國演義》上面的曹操！

其實曹操是一個非常注重人才的領導者，我們看他對關羽的重視就足以見得！

對於曹操來講，已經站在權利的頂端，他需要情商嗎？

不需要情商，情商對他而言並不重要！

他想要做什麼不需要考慮別人的感受，不需要讓別人過得舒服，真正好的領導給你安排一個難辦的工作，你依舊會欣然接受！

甚至是覺得這是領導對你的重視！

這就是頂級領導的領導魅力！

再就是格局！

要是論格局的話，我們只能用劉備舉例，因為劉備的格局是諸葛亮給的！

從各方面能力上面來講，諸葛亮其實是碾壓劉備的，知識不行，能力不行，智謀不行，格局不行！

但是劉備就是劉皇帝，而諸葛亮就是諸葛丞相。

格局是掌舵人的事情，也就是說，這就是你大老闆的事情，你能怎麼走，走多遠這種格局性，方向性的東西，是大老闆的事情，而你就需要管理好你的員工！

至於說管理能力，這是你作為一個領導必須有的，為什麼？

你做管理的不會管理，這不跟做文案的不會寫文案一個樣嘛？你做設計的不會設計，那公司要你做什麼？

但是提升領導力這個事情不是一點半點可以講的明白的，要是你真的想要提升領導力，

1.讀書，這裡有《21領導力》推薦你，你要是讀的真明白，是可以有所收穫的！

2.學習課程，網上的公開課就不要看了，因為這個東西成本做起來很高，也很少，所以一般免費的都是在浪費你的時間！

收費的這個五花八門，這個可以推薦你指尖學院的《管理周課》，好像是598，還是698來著，然後說完了，

多有妄言，請多海涵~

從問題來看，是題主來問，還是題主遇到這樣有管理者，該怎麼來辦呢？其實無論怎麼樣，認識到問題的所在：情商低，格局小，管理能力差，那麼只有以下幾種方法。

做為一個管理者，需要帶領和團結一班人，事半功倍地把事情做好。如果做為一個領導者情商低，說話做事傷員工的心，讓下屬心寒的話，那麼慢慢地下屬就不會願意跟隨領導來幹活，做為管理者如果下屬和員工不能團結起來，一起幹事的話，僅靠管理者一個人單槍匹馬，很難幹出什麼成績來的。所以做為一個管理者，既然認識到問題的存在，要學會尊重他人，能容納有才能的人，能統看全域性，才會有職場發展之路。

做為一個管理者，不單是要不斷地學習管理技巧，與人溝通的藝術，還是激勵下屬的方式等，還要不斷地提升自己的專業知識技能。一個懂技術上精通，能給下屬業務的指導，一個會管理，能為下屬爭取利益的管理者才會得到大家愛戴和擁護。

所以針對題主提出的問題，做一個管理者，意識到自己的問題存在，那麼就是針對存在的問題進行盡改正和不斷學習進步！

作為一名管理者，避免自己的管理弱點，我覺得最關鍵是4個字“懂得人性”。

那麼怎樣做到懂得人性呢？

1.樹立權威：既是管理者，樹立權威不是責罵下屬，而是透過團隊導師式培訓給與指導，同時有明確的管理法則，觸碰紅線得以明確的懲罰方法，樹立權威。

2.適時安撫：有懲罰也會有獎勵，在額外完成額定工作要求的時候，需要有物質的獎勵和精神的鼓勵，可以在團隊總結會議中集體表揚，獲取激勵。

3.學會畫餅：在團隊目標暫時還沒達到的的時候，學會給團隊成員畫餅，製造希望，激勵他們齊心協力的完成既定目標，一步步由不可能走向可能。

4.榜樣效應：作為管理者，自身的人格魅力也是非常關鍵，和團隊成員共同進退，不斷培養自己的成員成就自己，獲取價值，管理者的正能量慢慢傳遞出去，想成正向迴圈。

就像古代的皇帝，即使你昏庸無能、目光短淺、一點管理能力沒有，王朝也不一定立即就會倒閉的，比如明武宗，天天搞些豹房玩樂，做事純屬喜好，還經常玩失蹤，明朝不好好的嘛！

回到企業，比如某些國企純靠關係上位的管理者、比如某些外企純靠報告上位的管理者，比如某些民企純靠血緣上位的管理者。就是情商低、格局小、管理能力差，但不也屁事沒有嗎，這些管理者，說不定過段時間還會升職呢。

所以，一定要先明確，情商低格局小管理能力差的管理者，不一定就會管理不住團隊，這要看你有多厚的家底讓你折騰，還要看有沒有能力強悍的人為你撐場子；如果這兩樣都沒有，那你肯定管不住的。

有些企業，由於具有穩健的工作機制，或者員工具備職業的工作習慣，工作內容也相對穩定（這段翻譯成大白話，就是有沒有領導一個樣！），領導差一些是無關緊要的，因為很多時候，有沒有領導都一樣的，有領導了反而起到反作用。

如果你是在這樣的企業擔任管理者，恰恰又情商低、格局小、管理能力差，我給你的建議就是：放權、放權！放權！

因為沒有你，你的團隊可能會做的更好，你就別天天指手畫腳的添亂了，團隊成員都是職業化人士，一個事來了，他們自己就知道該怎麼做，不需要你指揮，你就放心交給他們就是了。

如果實在心疼權力，不捨得放，格局小嘛！那就做後勤做協調，讓一線幹活的人提要求，你看看有啥需要幫忙的，去各個部門溝通協調，這是鍛鍊你管理能力和情商的絕佳機會，而且團隊成員都會支援你的。

當然，上面這些都是隔靴搔癢，不解決根本問題，最根本的還是要死磕自己，努力提升自己的情商格局和管理能力。這才是根本！

再大的烙餅也大不過烙它的鍋。管理者的核心是格局，有了格局，情商和管理能力都不會太差。

看到這個問題，我就想採銅在《精進》一書中，提出了四個層次的格局，並從“目標”“眼界”“信念”這三個維度進行了闡釋。

一、零度格局：盲眾（“看不見”）

目標：無目標或只是追隨當下的潮流。

眼界：主要為流行文化，以及身邊親友的觀點。

信念：以“人生苦短、及時行樂”等流行文化所潛移默化傳遞的價值觀為典型。實際上這類人並無穩定的信念，很容易被他人誘導和說服，因而經常大喊“毀三觀”。

零度格局的人，是沒有自己的主張和追求的，更不用說人生規劃了。這種人看似人畜無害，但是也非常愚昧無知，容易被有心之人利用。

蘇格拉底被稱為“精神助產士”，但是卻被500民眾投票處以死刑；魯迅筆下的芸芸眾生，都是一群吃“人血饅頭”的麻木愚昧的人，這些就是零度格局的人。

二、一度格局：逐利者（“看自己”）

目標：作為精緻或粗放的利己主義者，旨在尋求自身利益的最大化。

眼界：與逐利相關聯的各種知識和技能，包括對利益機會的洞察，同時兼具比較完整的常識體系。

信念：篤信叢林法則，認為每個人都是逐利性動物，且能力越強的人能獲得越大的利益。

一度格局的人，他們的最終目標是實現自我利益最大化，在他們眼裡，任何事情都是“零和遊戲”。

《高效能人士的七個習慣》中有一個習慣是互利共贏，作者把合作的方式分為了以下幾種：利人利己的雙贏模式，兩敗俱傷的雙輸模式，損人利己的贏輸模式，捨己為人的輸贏模式，獨善其身的贏模式和好聚好散的無交易模式。

一度格局的人，沒有眼界能看到利人利己的合作模式，也沒有“善心”能做到捨己為人的合作模式。在他們眼裡，要麼是兩敗俱傷、要麼是損人利已、要麼是好聚好散。所以說這種人能做成一定的事業，但成不了大氣候。

三、 二度格局：理念人（“看天地”）

目標：“理念人”（man of ideas），即指為理念而生的人，他們畢生的行動就是追求和捍衛真理。

眼界：對某個甚至多個知識領域有非常深入、系統的鑽研，並常常能提出極具創造性的觀點。

信念：真理是美的，人生的價值就在於追尋真理之美，與此相應地，必須保持內心的誠實。這類人的代表人物有維特根斯坦、哥德爾和埃爾德什。

能到二度格局的人，其實已經少之又少了，絕大多數人處在一度格局跟二度格局之間。能到二度格局，一定是已經擺脫了“世俗”的羈絆。比如對錢不感興趣的馬雲，如今熱衷於改變中國基礎教育現狀。又比如非常多的基礎科研工作者，為了突破科學的那麼一點點邊界，在極其艱苦的條件下，日復一日的進行科學實驗。

四、三度格局：至善之人（“看眾生”）

目標：以改良社會、增進人類的福祉為最高目標。

眼界：往往對他人有很強的同理心，對人類社會的歷史和現狀有深刻的認識，部分人可能同時具有某個專業領域的知識，兼具理念人的特性。

信念：個人對整個社會負有責任，應該努力地去改善世界，減少世界的苦難和不公，部分人可能有堅定的宗教信仰。典型的人物如音樂家、哲學家、醫生和偉大的人道主義者史懷哲。

三度格局之人，是心懷天下的人，他們有著一顆忘我的悲憫之心。記得屠呦呦發明青蒿素的新聞傳出來後，有一個網友分享說看到這個新聞的室友哭了，因為終於可以治好紅斑狼瘡了。

屠呦呦這種改變別人命運，造福於人類的人，應該就是擁有三度格局的人。

如果說在零度格局下，盲眾看到的是幻象和噪聲；一度格局下，逐利者看到的是自己的能力和慾望，那麼理念人看到的是這個世界深處的真和美，而至善之人看到的是自我與世界、自我與整個人類之間的紐帶。

作為一名管理者，情商低，格局小，管理能力差，可以說，已經完全不符合一個管理者的標準了。唯一能做的就是，儘快轉變自己這種心理上，眼界上，技能上的差距。

情商低，說明與人溝通交流這一塊兒存在著很大的問題，會導致管理工作上不通下不達、人際關係矛盾激化的。

格局小，說明看待問題的視角和眼界都比較狹窄和短淺，短期內可能會取得一定的好結果，但是對於長遠的發展來說，是非常的不利的。

管理能力差，說明在計劃、組織、協調等方面很差勁，會導致整個組織內部混亂，扯皮，無擔當，無責任心。

俗話說得好：“有病得對症下藥，才能藥到病除。”鑑於管理者情商低、格局小、管理能力差的狀況，我將分別從這三個方面去開出藥方，有病的治病，無病的可以強身。

情商低的最明顯的表現之一就是不懂得如何去溝通，溝通在管理工作中佔據了75%的比例。沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓認為：如果把沃爾瑪的管理制度濃縮為一點，那就是溝通。實際上，溝通在每一個大公司裡面，都會被當做管理工作的重點來看待。

1.摒棄官僚主義作風，你說的話下屬更願意聽

華人受官本位思想的毒害較深，管理者在平時的管理工作中不免帶有一些官僚主義的作風。這主要表現在說話上。管理者，在面對下屬或一件事情的時候，就會不由自主的表現出領導的做派來，語氣上趾高氣揚，言語中帶著對下屬的不屑，對下屬是各種的挑毛病，看不慣。以此來藉機顯示自己的領導權威。

雖然管理者的這種做法讓自己感覺到很良好，卻常常由於語言、語氣會傷害到下屬，讓下屬要麼對你是敬而遠之，要麼是懷恨在心。這是非常的不利於團隊建設的。

領導者在與下屬溝通時，一定要注意以下幾點：

（1）擺正自己的身份，說話一定要平和。

（3）當下屬情緒消極時，要給予鼓勵。

（4）在面對下屬一些負面情緒和負面語言時，一定要控制好自己的情緒。

2.委婉優雅的糾正下屬的錯誤

一個團隊之中，不論是領導，還是下屬，都會犯錯。心理學研究表明：誰都不願意把自己的錯誤或隱私在公眾面前“曝光”，一旦被人曝光，就會感到難堪或惱怒。

作為團隊的管理者，在糾正下屬的錯誤時，話語上一定要委婉優雅，這樣既傷不到下屬，也能讓他認識到自己的錯誤。比如，由於下屬的技能不達標，從而導致工作專案不能順利完成時，在會議上，我就會對下屬說：“你還有很大的提升空間。”這樣說總比直截了當的去當眾批評下屬技能不過關要強得多。

所以，管理者在語言上也不要直來直去，委婉優雅的去糾正下屬的錯誤，不僅可以讓下屬接受錯誤，還可以深得人心。畢竟春風襲人的語言，誰都願意聽。

格局指的是一個人的眼界、胸襟、思維方式等心理要素的內在佈局。在這些要素中，其關鍵作用的就是思維方式，也就是指一個人看待事物的思路。

當你的思維方式比較狹小的話，你的氣度就會變得小，也就說做人做事不夠大氣。管理者說話一定要大氣，但是需要注意的是，大氣的話，不是直來直去的隨口一說，而是要有水平的去說話，從話語上，別人就能看出你是一個修為如何的人。

為什麼我們會覺得那些受過良好教育，有一定格局的人，說話就是好聽受用，做事就是考慮長遠，一個很重要的原因，那就是大氣所致。作為管理者，該如何做一個大格局的人呢？

1.閒談莫論他人非，靜坐常思己之過

團隊的管理者在一定程度上還是要保持一個孤家寡人的角色，你的內心即使很苦，很委屈，也應該打爛牙往肚子裡咽。我們都知道，管理者有下屬的同時，也會有自己的上司，在工作過程中，管理者的上司可能會因為某些原因來批評和施加壓力。

此時，管理者在極度的壓抑情緒之下，可能就想找個人傾訴一番，來緩解內心的委屈。有些管理者就會找錯物件，自感與那位下屬關係較好，就會不由自主的流露出自己的苦衷。這樣做，只能讓下屬看不起你，覺得你的心胸和肚量太小。

管理者內心的痛苦和委屈最好是自己淨化，方法很簡單，就是找個讓自己舒服的地方，靜靜的坐下來，前前後後的思索一番，審視一下自己，把自身的錯誤全部找出來，然後一一的想辦法去擊破。這樣的話，一是自己的內心能夠得到解脫，二是能夠讓下屬感覺你很有氣度。

2.不要為了短期的利益而殺雞取卵

大氣的管理者，能夠做到不以物喜，不以己悲，說出的話志趣深邃、意境高遠，做出的事情能夠從長遠出發，持續獲利。

很多管理者，患得患失，鬱鬱寡歡，終日在為自己的得與失唉聲嘆氣，被自己的悲與喜所左右。狹隘的心胸和短淺的目光控制住了自己的情緒，讓自己在某些事情的決策上會做出為了短期利益而殺雞取卵。

比如，我就遇到過一場由第三方策劃的營銷活動，為了現場能夠增加人氣，獲取更多的訂單，主持人在現場是大肆的鼓吹產品的效能和售後服務，導致很多客戶現場衝動式下單。客戶交完錢後，把產品拿回家試用了一段時間後，感覺效能遠遠達不到主持人所說的，於是就找售後，由於產品當時賣的也確實便宜，根本就沒有能力去售後，因為只要一售後，必是血本無歸！最後，導致當時參加營銷活動的產品口碑直線下降。可想而知，對於後期的銷售還有好處嗎？

所以，作為一名管理者，一定要有大格局，大的格局能夠讓人控制住自己的情緒，思路清晰，做出長遠的思考，實現持續的盈利。

1.計劃能力

一個優秀的管理者必定是一個好的計劃者，能夠制定清晰明確的目標和發展方向，併為實現目標和發展方向制訂出最佳的行動步驟，這就是計劃。

管理者在制定工作計劃時，都會涉及到以下幾個方面：

（1）制定出有利於推動目標實現的政策。

（2）善於根據下屬的能力將目標進行合理分解。

（3）找出目標的關鍵點進行控制。

2.組織能力

當一項工作確定後，制定出了合理的計劃和發展目標後，作為管理者就要進行人員的合理分工，實際上就是設計和制定一套合理的組織程式，這將有利於專案的順利推進。組織將涉及到以下幾個方面：

（1）工作專案內人員組織結構關係圖、指揮鏈和從屬關係。

（2）崗位職務描述。

（3）內外部工作流程的設定。

（4）合理的授權。

（5）管理者要保持下屬之間的相互配合和支援。

（6）處理好協同單位或兄弟部門的關係。

3.糾偏能力

在工作執行的過程中，肯定會出現偏差，當這種偏差已經影響到工作專案的順利推進時，作為管理者就要進行糾偏，使工作回到正常的軌道上。糾偏主要包含以下方面：

（1）及時的對工作進行追蹤，掌握工作的進展。

（2）將實際結果與工作目標進行對比，看是否有偏離。

（3）檢查指導，及時的糾正偏差。

4.協調能力

在工作專案的推進過程中，整個組織都是一臺運轉起來的機器，這臺機器每個人之間都會發生聯絡，在聯絡的過程中或多或少都會產生矛盾。這就需要管理者從中進行協調，使整個機器良性運轉。一般情況下，要做好以下幾個方面：

（1）合理的處置組織內部的人際糾紛。

（2）平衡個人之間的利益關係。

（3）解決好指揮鏈上的各種支援與授權。

（4）幫助組織內部成員協調好外部資源。

【總結】：

作為一名管理者，一定要認清楚自己的角色，並扮演好。管理者既是企業高層的下屬，又是下屬的上級，與平行部門又是同級關係，另外還是外部供應商的客戶。在情商、格局、管理技能方面都要做到位，才能成為一個合格的管理者，成為公司發展的推進者。