我曾外派負責當地辦事處，對此深有體會：

1、一個地方一個地方風俗文化，想管理好他們，首先要融入到他們中，一定要低調做人，見人說人話，見鬼說鬼話，降低他們的牴觸情緒，得到他們的認同，是管理好他們的第一步。我當初就是下班後，多和他們小聚，大家一起喝酒吃飯，暢所欲言，多聊聊比較輕鬆愉悅的話題。

2、高調做事。工作起來要高調，堅持原則，但切記要公平公正，以理服人，凡事講制度，公開透明，即時批評他們，也讓他們覺得是自己的問題。

3、工作和生活要分開，生活中對他們多加關心，讓他們有歸屬感，以團隊為大家庭，以您為大家庭的家長，自然聽您的話，服從管理。

員工的管理過程其實就是意志交流的過程，語言不通在很大程度上影響交流的效果，但是就管理而言，利益引導才是最主要的，這是我回答這個問題的理論基礎。

第一步，充分發揮”商鞅立木“效應

員工群體的本質是逐利的，在交流機制不順暢的情況下，要找出一隻”領頭羊“來。這個員工樣本首先要有一定的代表性，最好在員工中也有一定的威信（但這種威信必須是可控的，絕對的威信等於絕對的危險），然後讓其首先完成相對簡單的目標再付之以重利！一定要相信利益引導的力量，員工會迅速發現這個”領頭羊“的引導效應，從而接受你的管理。

第二步，分層設崗，以”夷“制”夷“。

總有人會接近領導層，這是職場定律。選擇其中綜合素質較好的幾個人（比如第一條中的”領頭羊）做為你的直接下屬，讓他們去按照你的管理目的分類管理當地人。簡單來說，就是把管理的層級適當分置，用當地人管當地人。當然，這裡面的利益付出是少不了的，管人的總得比干活的掙的多才行。

第三步，完善人事機制，實施績效考核。

沒有任何一個體系是完全依靠利益輸出就能形成完整職場生態的，必須得建立明晰的人員升降和進出體系，而這個體系成立的前提就是科學的績效考核和評估。在第一和第二步完成後，你已經基本建立起一個小的職場管理體系，但是需要防止那些“領頭羊”們坐大坐強而“奴大欺主”，就需要對其進行壓力傳導和人事制衡。這時候提出績效考核和人員升降進出機制是符合管理利益的，這些制度的建立和貫徹實施之後，你的管理效率應該已經大大提升了，當然，這需要一個過程。

實務上，這些措施已經完全經受住了實踐檢驗！國有大型基建類公司在承攬各地的工程時的主要做法就是依照這個模式來施行的；針對不同的地域特徵還有各種不同的輔助手段，但是利益誘導+制度制約的總體框架用來回答題主的問題還是比較成功的。

正好有類似的經歷，分享一下！

這不僅僅是管理問題，也是公司、品牌和文化本土化的問題。

我2000-2003年期間在新疆做過市場，也聘請過當地員工。

當然這個管理者需要作為語言溝通的橋樑、心理溝通的橋樑，以及風俗習慣溝通的橋樑。

這個人或者這群人不僅僅是出於聘用員工的需要，也是瞭解當地風土人情、市場狀況的一個視窗，更是交朋友的需要。

我們當時就是透過一些翻譯公司把大量的公司相關的資料、廣告翻譯成維語，經過語委的稽核後，向對應的人群釋出，引發他們的興趣，主動了解他們的反應，做出相應的反饋，當時網路沒有這麼發達，但是紙媒+電話，為我們提供了非常多寶貴的意見和建議。

我們的改進也獲得了當地人群的認可和讚譽。

要做哪裡的工作（市場），先做哪裡的人。

以小學生的心態，主動出擊、主動交流、主動學習，點滴匯聚就能讓當地人感受到真誠，才能敞開心扉的給予迴應。我當時就很喜歡向他們學習維語，請教維語，也主動的說些日常對話。比如買東西去他們的商店，可以簡單交流，請他們評判和糾正

這種主動，會獲得很多書面和官方途徑很難獲得資訊、知識、經驗和體會，幫助自己更快的融入。

融入就是做糖和鹽，融化自己、溶解自己，把自己作為一個個體向別人展示和傳播，這也是對別人的敞開心扉，以心換心。

融入就是進入他們的生活和心扉，在展示我們自己的同時，也是在用自己的一言一行、一舉一動影響和感染當地人，他們的世界，對於我們是新的，我們的世界對他們而言何嘗不是，瞭解與交流本身就是消除隔閡的重要手段，也是互相接受的開始，更是相互影響的過程，新的無害的東西每個人都願意去嘗試，比如我們去嘗試他們的語言、食物。他們嘗試我們的語言、行為和思維。

比如，按照他們的方式組織活動，主動參與，獲得他們的認可，也贏得他們的理解和尊重。

年輕在任何文化中都代表了活力和未來，年輕人活躍、敏銳、激情，也非常願意和敢於接受新事物，嘗試新的東西，所以是我們融入當地的最重要的橋樑之一。參加年輕人的活動，也邀請年輕人和他們的朋友參加活動，對於實現管理事半功倍。因為，年輕人可以主動的傳播很多的東西。

管理當地員工，很重要的一點就是充分發揮其中年輕人的力量。

當地的官方組織和非正式組織，是當地人生活中不可或缺的重要構成部分，而且有著不可替代的權威性、廣泛性和影響力。與他們的交流合作，會更快的獲得當地員工的認可。

當地員工如何管理，語言不通怎樣管理才有效？

管理中有溝通一說，但管理手段是相通的，只要管理有方，不存本地員工不好管，外地員工好管的問題。語言不通，心可以交流，其實很多時候，我們雖然是語言在溝通，交流的卻是心與心。如果你管理方法得當，員工心裡能認可，不存在以語言不通而故意刁難的問題，若是以語言障礙為藉口，那一定是在裝聾賣啞，對你的管理方式從心裡不接受。

管理是以制度管人，人管人是一種形式，你不能在管理中放大自己的權利。制度面前一視同仁，在同一天平下，你按制度辦事，公正公平公開去管理，應該不存在好管的問題。為什麼不能有效管理，要麼是管理者沒按制度秉公執法，要麼是制度不夠嚴謹，讓員工認為有失偏頗。

有管理者認為，現在的人不好管理，出工不出力的很多，有錢就幹事。人工作中賣不賣力，與能掙多少錢可能有一定關係，但這絕對不是人不好管理的主要原因，管理缺乏效力的主要原因，是一碗水端不平，你既然端不平水，有些員工不賣你的賬難免。語言不通，管理更要從全域性著眼，管理注重了細節，對每個人都是一杆標尺，從自我做起，任何人都不能享有特權，同時獎罰分明，即便言語不通，當地員工也會遵守紀律的，他們雖是地頭蛇，下山虎要想鬥，可能沒贏的把握，但地頭蛇關在籠子裡，ta不會那麼肆無忌憚的。