隨著網際網路盛世的降臨，人才流動性日益增大，藥企對人才的把控似乎也變得愈發困難。對於謀求長遠發展的中國藥企來說，不僅要從外部挖掘人才，更重要的似乎是注重企業自身對人才“從無到有”的培養。這些人，不僅忠誠度高，在“適合度”上也更具優勢。不過，要順利培養出符合藥企特質的人才，前提還是要建立完善的人力資源管理體系。
新生代人才優缺點並存
近年來，90後的新生代員工也正逐漸在社會大舞臺上開始釋放他們的光和熱，醫藥行業也不外如是。與前輩們相比，新生代的人才在職業生涯初期似乎對自己的職業期望更為清晰。不過，與此同時，其浮躁和急於求成的心理也十分突出。調查顯示，雖然新生代員工富有創造力、工作熱情度和可塑性都很高，但工作紀律性、工作滿意度、心理承受能力與其他員工相比都顯得較低。
這類員工在看得到的層面，一是要求企業提供五險一金的基本保障；二是工資待遇要高於多數行業；三是工作環境相對寬鬆，要求雙休日；四是要求企業有摸得著看得見的晉升和獎勵機制；而除了對物質的高要求之外，90後同樣很注重精神層面的需求：理解和尊重。畢竟，在國內整體物質生活水平提高的背景下，90後有了足夠的資本來滿足其自身對“理想”這一層面的訴求。
由於上述新生代員工的特質，再加之其不論是物質還是精神層面的需求往往無法及時得到滿足，造成了其令人擔憂的高離職率。“不過，90後優點與不足同樣明顯。也因此，對於90後員工，藥企必須變家長式管理為人性化管理，變被動式管理為參與式管理，讓90後員工親自參與管理，對企業產生歸屬感。
對於新生代員工，分享以下建議：
第一，因為企業文化是無處不在的，職場新人要儘快融入企業文化。不論是從穿著還是行為舉止，甚至小到上下班時間，都應該與其他員工同步，這並不是抹殺個性，而是學會融入集體的表現；
第二，要儘快熟悉業務，新人來到新企業都是激情滿懷，都想表現出色，但是，不熟悉業務往往最容易出錯。
此外，要特別注意人際關係的處理。上下級之間要學會尊重，杜絕產生不信任之心；同事之間要學會和諧，不要產生不平衡之心，從而就能杜絕嫉妒之心和自私之心。心胸開闊了，人際關係也就處理好了，心情好了工作自然就舒心了。
隨著網際網路盛世的降臨，人才流動性日益增大，藥企對人才的把控似乎也變得愈發困難。對於謀求長遠發展的中國藥企來說，不僅要從外部挖掘人才，更重要的似乎是注重企業自身對人才“從無到有”的培養。這些人，不僅忠誠度高，在“適合度”上也更具優勢。不過，要順利培養出符合藥企特質的人才，前提還是要建立完善的人力資源管理體系。
新生代人才優缺點並存
近年來，90後的新生代員工也正逐漸在社會大舞臺上開始釋放他們的光和熱，醫藥行業也不外如是。與前輩們相比，新生代的人才在職業生涯初期似乎對自己的職業期望更為清晰。不過，與此同時，其浮躁和急於求成的心理也十分突出。調查顯示，雖然新生代員工富有創造力、工作熱情度和可塑性都很高，但工作紀律性、工作滿意度、心理承受能力與其他員工相比都顯得較低。
這類員工在看得到的層面，一是要求企業提供五險一金的基本保障；二是工資待遇要高於多數行業；三是工作環境相對寬鬆，要求雙休日；四是要求企業有摸得著看得見的晉升和獎勵機制；而除了對物質的高要求之外，90後同樣很注重精神層面的需求：理解和尊重。畢竟，在國內整體物質生活水平提高的背景下，90後有了足夠的資本來滿足其自身對“理想”這一層面的訴求。
由於上述新生代員工的特質，再加之其不論是物質還是精神層面的需求往往無法及時得到滿足，造成了其令人擔憂的高離職率。“不過，90後優點與不足同樣明顯。也因此，對於90後員工，藥企必須變家長式管理為人性化管理，變被動式管理為參與式管理，讓90後員工親自參與管理，對企業產生歸屬感。
對於新生代員工，分享以下建議：
第一，因為企業文化是無處不在的，職場新人要儘快融入企業文化。不論是從穿著還是行為舉止，甚至小到上下班時間，都應該與其他員工同步，這並不是抹殺個性，而是學會融入集體的表現；
第二，要儘快熟悉業務，新人來到新企業都是激情滿懷，都想表現出色，但是，不熟悉業務往往最容易出錯。
此外，要特別注意人際關係的處理。上下級之間要學會尊重，杜絕產生不信任之心；同事之間要學會和諧，不要產生不平衡之心，從而就能杜絕嫉妒之心和自私之心。心胸開闊了，人際關係也就處理好了，心情好了工作自然就舒心了。