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知此解彼，熟諳招聘渠道的特點及效度，方能遊刃有餘、最為高效地利用好招聘渠道助力甄選人才工作。
主要框架如下：
即依據年度招聘執行的相關資料統計，就資料分析所呈現招聘渠道成效及特點進行分析和總結，如：
3、……
（二）各網路招聘渠道錄用人員統計。即針對當年度的主要招聘渠道（網路渠道）進行深入分析和挖掘（如下圖所示）
繼而進一步就網路渠道的所呈現招聘渠道成效及特點進行分析和總結，如：
1、傳統招聘網站前程無憂、智聯招聘仍在網路招聘渠道中啟動核心作用，公司藉此渠道招錄的多為8年及以下工作經驗員工，即中低端人才為主；
3、……
二、招聘渠道特點及適用性分析即從招聘渠道類別、渠道特點、供應商典型代表、概況、渠道適用群體，結合公司業務用人需求實際和年度招聘渠道成效等做系統性整理和分析，並提出合理化地使用建議。（示例如下）
三、招聘費用預算使用規劃即基於招聘渠道型別，結合其適用範圍、預算分配原則及額度、使用方式及使用要求予以明確，將錢合理規劃和花在刀刃上，力求投入產出比最高。（示例如下）
四、獵頭渠道使用原則及要求即綜合考慮職位類別、級別、招聘難易程度，對獵頭資源進行有效合理分配，以便保障資源分配合理、公平和招聘的最大使用效用，提出相應的指導意見。（示例如下）
渠道分線上和線下，線上的話，一般規模大一些的公司主要都是在招聘平臺上釋出招聘訊息，比如智聯招聘、前程無憂，這2個是國內最大的招聘釋出平臺，每天的流量很大。小公司會選擇58同城、趕集網釋出招聘訊息。線下主要是利用現場招聘會宣傳，招聘會作為線下主要的宣傳渠道，每年都是集中在下半年進行，公司可以提前和招聘會的組織方聯絡確認場地，提前做好宣傳品，HR可以在現場做個簡單面試測評吸引人流量，能在更短時間內找到優秀的人才！