這是企業本身人才梯隊發展不佳和員工自我阻礙相互作用的一個現狀。
正如樓上作者說到，多數企業喜歡用能夠直接上手的熟練工，不願意花時間和金錢去培養新學生。而求職者在市場上仍處於相對弱勢地位，如果簡歷上沒有羅列過去的相關經驗，很可能連面試機會都得不到。
因此，求職者屢次碰壁後就會學習到這一條，為了得到更多的面試機會，不得不轉為應聘和以往工作經驗接近的職位。轉型，可以；得到機會一試，太難。
同時，招聘有豐富工作經驗的員工，所花費的成本也是比招有潛力的新手大很多。但企業不管，寧願多花這部分錢。這實際上是為自己內部組織沒有做好人才梯隊的培養而不得不買的單。
很多公司都號稱注重員工職業發展，致力於"Succession Plan" （繼任者計劃)。但是公司由人組成，人不免懷藏私心，包括老闆和員工。為了保持自己的競爭優勢地位，除非極其為公司考慮，也有不怕被超越的胸懷和底氣，才可能慷慨輔導下屬、欣然接受他人對自己的請教，知無不言、言無不盡。
面對正式的繼任者計劃、跨部門、跨小組培訓，有多少人坦蕩接受、嚴格執行？我上學時期曾經為導師初擬過一篇關於Knowledge sharing和Knowledge hording對於企業人才發展的影響的論文。多數情況下，不願意知識共享是人員能力發展的一大阻礙。
既然都不願意共享、互學習互發展，那麼公司就面臨很多職位一個蘿蔔一個坑、蘿蔔走了沒有可以立刻填那個坑的現成蘿蔔。怎麼辦？只好往外找有所謂經驗的。如果早早把交叉培訓做好，又何苦至此呢？
對於個人而言，如果自己做好本職工作的同時，不斷擴大自己的知識面、業務環節涉及面、多瞭解和參與跨職能部門的專案和活動，就可以在自己簡歷上理直氣壯的添上好幾筆。這樣求職時也可不那麼為某一個領域而限制。
希望以上回答對您有所啟發，祝您前程似錦！
這是企業本身人才梯隊發展不佳和員工自我阻礙相互作用的一個現狀。
正如樓上作者說到，多數企業喜歡用能夠直接上手的熟練工，不願意花時間和金錢去培養新學生。而求職者在市場上仍處於相對弱勢地位，如果簡歷上沒有羅列過去的相關經驗，很可能連面試機會都得不到。
因此，求職者屢次碰壁後就會學習到這一條，為了得到更多的面試機會，不得不轉為應聘和以往工作經驗接近的職位。轉型，可以；得到機會一試，太難。
同時，招聘有豐富工作經驗的員工，所花費的成本也是比招有潛力的新手大很多。但企業不管，寧願多花這部分錢。這實際上是為自己內部組織沒有做好人才梯隊的培養而不得不買的單。
很多公司都號稱注重員工職業發展，致力於"Succession Plan" （繼任者計劃)。但是公司由人組成，人不免懷藏私心，包括老闆和員工。為了保持自己的競爭優勢地位，除非極其為公司考慮，也有不怕被超越的胸懷和底氣，才可能慷慨輔導下屬、欣然接受他人對自己的請教，知無不言、言無不盡。
面對正式的繼任者計劃、跨部門、跨小組培訓，有多少人坦蕩接受、嚴格執行？我上學時期曾經為導師初擬過一篇關於Knowledge sharing和Knowledge hording對於企業人才發展的影響的論文。多數情況下，不願意知識共享是人員能力發展的一大阻礙。
既然都不願意共享、互學習互發展，那麼公司就面臨很多職位一個蘿蔔一個坑、蘿蔔走了沒有可以立刻填那個坑的現成蘿蔔。怎麼辦？只好往外找有所謂經驗的。如果早早把交叉培訓做好，又何苦至此呢？
對於個人而言，如果自己做好本職工作的同時，不斷擴大自己的知識面、業務環節涉及面、多瞭解和參與跨職能部門的專案和活動，就可以在自己簡歷上理直氣壯的添上好幾筆。這樣求職時也可不那麼為某一個領域而限制。
希望以上回答對您有所啟發，祝您前程似錦！