《勞動合同法》第十條　建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。 所以說勞動合同必須採用書面形式，口頭形式是不可以的～

1、應簽訂正式規範的書面勞動合同。勞動者在進入一個新的工作單位時，有時因為種種原因，勞動者和用人單位只是簡單地達成了口頭用工協議合同，但這種口頭合同對勞動者是相當不利的，因為一旦日後勞動者與用人單位發生利益糾紛後，用人單位可以隨意對待勞動者，而勞動者本人因無字據為證，只能承受可能發生的一切損失。為了保障個人的利益，勞動者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關係。

2、應仔細推敲用人單位提供的格式合同。在勞動者和用人單位簽訂勞動合同時，許多用人單位常常事先起草了一份勞動合同文字，在文字中約定的權利義務明顯對單位有利，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及迴避用人單位的責任，直接關係到勞動者的切身利益。勞動者在簽約時一定要注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，並對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日後吃虧。雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸於無效，但只要是不違反中國的法律法規的條款，都是有效的，一旦發生爭議，勞動者只能自己承擔苦果。所以，勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條款內容，並對其中的不合理部分提出異議。如無異議，應當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

3、應在勞動合同中明確約定工作崗位、工作地點和試用期限。實踐中很多勞動爭議案件，是由於勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。一些用人單位往往利用勞動者不懂，鑽這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對於用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一併明確工作崗位、地點。勞動合同約定的試用期是包括在合同期限內的，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但最長不得超過6個月。

4、應在勞動合同中明確約定工資、獎金及其它費用。關於勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。因此在約定工資數額時應當儘量爭取把數額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權益受損。關於年終獎金、出差補助、交通報銷之類並不是法律強制規定發放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。

5、應注意勞動合同中對商業秘密和競業限制的約定。

當前中國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，越來越多的用人單位在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求籤訂保密協議和競業限制協議等。在這些協議中約定，勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內，負有保密義務，不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關係的其他單位任職。這類協議對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業自由和發展空間。應當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關於保密條款，勞動者應當審查保密主體、保密範圍、保密週期和洩密責任等幾項內容。關於競業限制條款，勞動者應當審查禁業補償費、禁業年限和範圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。關於競業限制，因為這肯定會限制勞動者的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位後的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費，補償額一般不低於限制人員原工資的50％，而且競業限制的年限應當適當，一般不超過三年。如果沒有此條款，那麼，競業限制協議是無效的。

6、應注意勞動合同中對培訓的約定。雖然用人單位有義務培訓、提高勞動者的技能，但由於員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償的問題也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由於用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關鍵看培訓內容、服務期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。”

7、應注意勞動合同中對違約及風險抵押金的約定。關於違約責任，除了《勞動法》規定的法律責任以外，對違約行為通常是透過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關於違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的後果。實踐中比較常見的違約金型別主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關條款應當包括對違約的情形、賠償的範圍、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數額等內容作出明確約定，才不容易引發爭議。對於勞動者來說，在就業簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，並結合考慮自己的經濟承受能力，避免日後無力承擔鉅額賠償金而陷入困境；對於用人單位來說，也應當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權義一致。許多私營單位為了達到要挾、控制勞動者的目的，常常在簽定合同之前要求勞動者先交納一定的上崗抵押金，這樣勞動者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，勞動者只好惟命是從。為此，勞動者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最後勞動者還應該瞭解一下其他的細節問題，例如當合同涉及數字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應透過合法方式解決。勞動者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等。