一、不論是國企還是私企，“人浮於事，管理人員多，幹事的人少！”都是在企業的發展過程中，必定會出現的企業發展和管理狀態。尤其是國有企業，這種現象更為嚴厲。

我們很多市場人士都在抱怨，往往在公司中最累的幹活最多的那些能力較強，且性格較為軟弱的緣故。

相反是那些能力不強，但是善於溜鬚拍馬的員工日子過得非常舒服，甚至還能申請加薪！

因此，在職場中就有一種“忙的員工能忙，死閒的員工們閒死”狀態存在。無論是多麼管理有序和組織架構明確的企業，都會隨著企業的發展壯大以及管理人元的決策失誤，造成崗位閒置，以及人力資源的浪費和不公平等現象。

題目所說的正是這樣的現象！不論是私企還是國企，在企業的發展過程中一定會出現這樣的情況。

那麼出之所以會出現，管理的人員多了，但是真正幹事多人少了核心原因主要有兩點：

第一點是，隨著公司的不斷髮展和壯大，也就是公司其體量的逐漸增大，原來公司的管理模式和組織架構已經不能適應於企業的發展，但是企業的管理者依然在因循守舊、不知道創新和發展。

這也是很多企業不會管你和不懂的，跨越式和創新是進行企業管理和建設的根本原因之所在。我們的很多企業之所以留不住人，尤其是那些工作能力較強且在企業中冷獨當一面的員工，往往他們的流失率很高！

關鍵就在於，由於公司的組織架構和成績問題，他們沒有展現自我才華的機會，你公司的管理制度腐朽 他們不能忍受，等等……

第二點是，公司的管理模式是一言堂的霸權主義，管理理念模式崇尚個人主義，缺乏管理的創新性以及發展型。

這主要指的是公司的一把手。很多公司的下面的主管以及經理都其實說了不算，正真決定性作用和拍板的都是公司的一把手！尤其是在一些民營或者小私企，這樣的現象更為嚴重！

雖說公司的主要的發展和戰略決策權應該把握的一把手 手中，但是就公司的管理模式以及發展看是應該比較科學，遵循現在企業的科學管理執法。

遵循一言堂式的管理模式，一定會出現各種各樣的問題。

二、對於很多網際網路私企來說，管理就更加現代化、創新式，總之，管理理念是以創造效益以及促進公司發展為原則。

國有企業這種人浮於事，管理的人多，幹活的人少的現象比較嚴重。但是作為私有企業來說，這種現象也現在越來越存在！

不管是基於對公司管理理念的欠缺，還是不懂管理，這樣的現狀都是公司的工作效率低下，嚴重的情況下會拖垮公司以及公司的發展。

2019年，京東創始人劉強東就做出了這樣他管理改革，“京東做高管實行10%末尾淘汰制！”以及包括一系列的京東集團的管理體制的改革。這首先是從京東的高管身上出發，也是劉強東看到了京東集團管你的人很多，但是幹事的人越來越少了……

關鍵就在於，隨著京東集團的不斷壯大和體量的發展，原先的管理模式以及發生一件都不能適應現在京東集團的發展。因此，才會出現管理的失敗以及落後。

相反的，現在的網際網路企業，更加崇尚科學高效的管理模式和方式，管理也越人性化，和創新。

一切的管理邏輯和思維都是建立在創造效益，提高效益和促進公司發展的原則之上！

這才是比較健康的企業管理。

希望有所啟發。

人浮於事，弊病很多……

感覺這問題問得好迷茫啊，我先來講個我親身經歷的故事吧。

我之前的單位，不是國企，算兼具外企和私企的結合體吧。

待遇對應屆生來說肯定已經算很好了，當時同公司很多人光租房開銷都要八九千，就可想而知。

但大家工作到後面還是怨聲載道，原因是有人的地方就有江湖，辦公室政治玩起來誰都別想好過。

我就記得那時候一個女同事，因為身體原因交了辭職信。

那時候單位有一個福利，是每個月可以報銷100塊的健身費用，要求出示健身房開的發票。

於是，那個負責審批的辦公室行政，就開始找她麻煩。

一開始先是挑剔她的健身房資質，再是說她發票開的格式不對，那個女同事又去重新開了一張回來。再然後又冒出來我們之前報銷都沒有過的各種要求，最後索性問，你不是身體不好麼，怎麼還去健身房？

最後女同事實在是不堪其累，最後索性算了，不要那幾百塊錢了。

國企本來也是企業啊，那就暫且認為題主所問的“企業”，是指除了國企以外的企業單位，比如私企和外企吧。

但其實所謂的“人浮於事、弊病很多”，本身也只是一個一概而論的標籤化評價。

像這種事情，歸根結底還是要看人，每個公司都會有這種人。

如果這種人當上了領導，那就天天麻煩；

如果這種人有些什麼功能性的職能，那就事事麻煩。

所以啊，不要先急著給公司貼標籤，畢竟誰都不能保證，你的下一個單位會不會遇到坑爹的人和事。