所謂人才測評就是指人才測量和人才評價兩個方面。 人才測量是指透過運用心理學、管理學以及其他相關學科的研究成果，透過採用如面試、心理測試以及一些情景模擬的方法對人的能力大小、性格特徵以及行為風格等特質的測量；而人才評價是指將人才測量的結果與本職位的需求以及企業的組織特性結合起來，在人的素質、發展潛能以及性格特徵等心理方面做出科學的評價，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作方面提供有價值的參考資訊。伯特諮詢結合多年的人力資源管理外部研究經驗和諮詢實踐經驗認為人才測評對企業的作用可以分為以下五大類：

一、鑑別人才型別，挑選出企業最適合的人才。 

企業在招聘人才時往往不是去尋找最優秀的人才，而是選用最適合企業的人才，因此在最初的人才識別時，面試官會根據與人才的初步面談對人才進行大致的分類，然後運用適合企業和崗位需求的人才測評工具對人才進行測評，從中找出合格的人才。 

二、預測人才在工作崗位和業績上的表現，對團隊人員的配置提供參考。 

人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的資訊。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具—量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用於人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間後的工作行為（或實績）之間的關係。

三、診斷個人或組織的發展階段，為接下來的發展提供方向性的引導。 

當個人或組織發展到一定階段後，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退後的現象。這時候，可以透過採用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價，使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便採取針對性的措施加以改善，如最佳化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。 

四、開發人才的潛力，有利於人才在工作中發揮個人潛能。 

由於人才測評能夠科學地、客觀地評價人才的數量與質量，是發現人才的最基本方法，因此可以透過人才測評來強調個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展，可以開發出人才在某方面沒有被發現的能力，側重這一目標的測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望透過測評提升團隊的溝通效率和質量。 

五、激勵員工發揮個人所長，彌補自己的短處。 

人才測評在對人才的優劣勢進行分析是會所提供行為的標準，為被測評者提供揚個人之所長而補個人之所短的導航，每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果，這就為透過人才測評來激勵員工提供了可能性。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨於高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨於低頻率出現，因此透過人才測評肯定員工的正向行為而指出負向行為，能激勵員工自覺地按照他們所認可的測評要素以及標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會高素質人才的差距。

人才測評是用心理學量表（類似考試試卷或者其他的東西）對人本身的基本情況如氣質、性格、適合職業等進行測試，來看看某個職業是否適合你。