績效考核雖然在中國企業匯入時間不長，但普及速度卻是相當驚人，還有比普及速度更驚人的是績效考核結果總是不能讓人滿意。 績效考核像一劑壯陽藥，普遍感到陽氣不足的中國企業紛紛爭相購買。吞服這劑猛藥後，不同企業的藥物反應迥然不同。個別的服後得意的說“我好他也好”，但絕大部分服後認為“療效不如廣告！”。 筆者從事績效考核多年，認為無論企業在談到績效考核時，說的如何有效，當真正讓他談談他的企業實施的績效考核有何疑惑和不足時，總是會讓他滔滔不絕。很顯然，目前中國的企業實施的績效考核，都是痛並咬牙堅持著。2006年，國家人力研究中心做了一次調查，認為比較滿意的不到35％。我懷疑這35％的也有違心的成分。 績效考核讓人不滿意是不爭的事實，肯定會有人困惑：那為什麼企業還都抱著不放呢？很顯然，沒有績效考核企業會怎樣呢？！ 績效考核很難爭論出個結果，但績效考核的必要性已無容置疑，要不然就不會作為上市公司的一個重要指標了。就像足球比賽有誤判一樣，讓人不滿意同樣是績效考核的魅力所在。試想，有哪一個管理理論和工具讓人十分滿意呢？4P、5S、6西格瑪、ERP還是TQM等等，都有不盡人意的地方。只不過，沒有績效考核這麼讓人敏感，所以績效考核作為一種管理工具，就顯得越發讓人討厭。 在企業對績效考核的稱呼很多，有人將其比喻為企業的安全帶：有用但不想帶，因為他讓人不舒服；有人將其比喻為企業管理者的韁繩：領導願用，員工肯定煩透了；有人將其比喻為燙手山芋，生怕放在自己手裡想法儘快傳出去，尤其是人力部門；有人將其比喻為雞肋：食之無味，棄之可惜！當然也有領導把其比喻為櫻桃樹：好吃，難栽；也有領導把績效考核當作政治工具，大搞政治鬥爭！ 績效考核為何讓人不滿意呢？可能是很多人特別是領導者困惑的東西。我認為至少有以下幾點：
1.績效的定義。雖然績效成為許多人的口頭禪，但問其什麼是績效，他未必能回答得出來。績效是結果，是行為，還是素質等等，是仁者見仁智者見智。就像管理和經營這樣的概念一樣，沒有統一的定義，根據企業的戰略目標和領導的個性等有關係。
2.績效的特性。績效有三性：多因性、多維性和多變性（應該還有差異性）。因此績效註定是很難測評出準確結果和先後順序的。若把績效考核比喻成一項體育運動的話，她不是百米賽跑，結果讓人心服口服；她更像藝術體操，評委評出的結果和運動員、教練員已經觀眾心裡的結果肯定不一樣。
3.績效考核的效果和結果應該由誰來評價？績效考核的作用，應該由企業的領導或者董事會、股東來評價。但進行測評績效考核滿意度時，企業常常讓員工當評委。你讓感覺最不舒服的人當裁判，你還能得到好的的評價嗎？我認為，評價一個企業一般要從員工、股東、客戶和社會幾個維度來評價，績效考核應該主要為股東服務，應該由股東和董事會來評價。但也不能只關心結果而忽略企業文化和人本管理的問題，因此我認為應該主要由股東、公司領導、管理部門和員工代表老評價，而且要分配不同的權重。
4.若從員工角度來評價績效考核，不滿意的原因可以由公平理論來解釋。根據公平理論，任何人都認為自己的貢獻比實際貢獻大，比別人的貢獻大。因此，由考評體系或者說評委評出的結果肯定讓被考核者認為“不公平”。
5.什麼是滿意？滿意本來就是一種感覺，因人而異，因企業文化不同而不同。但考核結果，是一種確切的結果，關乎個人利益和前程的結果，因此要讓被考核者說滿意，除非都升職都加薪。很顯然，什麼讓我收益並且最收益，我就滿意誰嗎？！
6.企業領導對績效考核的定位和理念認識問題，以及由此帶來的績效管理體系執行的走樣和走形問題，也是導致不滿意的原因。
7.績效管理體系的缺陷和培訓不到位問題。起草績效考核體系的對此理論不精通，自然導致績效考核流程不科學不嚴密，操作性不強，甚至南轅北轍，效果肯定不好；再者好的績效體系只能說明領導和人力部門認識到位了，若培訓不到位，大批的直線經理和被考核者不理解不認同，這樣的考核環境，如何保證績效考核深入人心？
8.公司基礎管理不匹配，考核人資訊掌握不到位，主觀意識作崇等等也會嚴重影響績效考核的效果，自然也會導致不滿意的結果。 當然，績效考核的問題還有很多，關於產生績效考核不滿意度原因也還有很多，筆者認為這都不妨礙績效考核在企業的作用和價值。績效考核作為一種相對比較容易操作和見效的管理工具，只要企業認識到位，定位準確，操作得力，措施配套，持之以恆，一定能夠使企業的員工和團隊學習力和競爭力逐步增強，並與企業管理、企業文化等彼此互動，共同推動和促進公司戰略目標的實施和公司價值的實現。
績效考核雖然在中國企業匯入時間不長，但普及速度卻是相當驚人，還有比普及速度更驚人的是績效考核結果總是不能讓人滿意。 績效考核像一劑壯陽藥，普遍感到陽氣不足的中國企業紛紛爭相購買。吞服這劑猛藥後，不同企業的藥物反應迥然不同。個別的服後得意的說“我好他也好”，但絕大部分服後認為“療效不如廣告！”。 筆者從事績效考核多年，認為無論企業在談到績效考核時，說的如何有效，當真正讓他談談他的企業實施的績效考核有何疑惑和不足時，總是會讓他滔滔不絕。很顯然，目前中國的企業實施的績效考核，都是痛並咬牙堅持著。2006年，國家人力研究中心做了一次調查，認為比較滿意的不到35％。我懷疑這35％的也有違心的成分。 績效考核讓人不滿意是不爭的事實，肯定會有人困惑：那為什麼企業還都抱著不放呢？很顯然，沒有績效考核企業會怎樣呢？！ 績效考核很難爭論出個結果，但績效考核的必要性已無容置疑，要不然就不會作為上市公司的一個重要指標了。就像足球比賽有誤判一樣，讓人不滿意同樣是績效考核的魅力所在。試想，有哪一個管理理論和工具讓人十分滿意呢？4P、5S、6西格瑪、ERP還是TQM等等，都有不盡人意的地方。只不過，沒有績效考核這麼讓人敏感，所以績效考核作為一種管理工具，就顯得越發讓人討厭。 在企業對績效考核的稱呼很多，有人將其比喻為企業的安全帶：有用但不想帶，因為他讓人不舒服；有人將其比喻為企業管理者的韁繩：領導願用，員工肯定煩透了；有人將其比喻為燙手山芋，生怕放在自己手裡想法儘快傳出去，尤其是人力部門；有人將其比喻為雞肋：食之無味，棄之可惜！當然也有領導把其比喻為櫻桃樹：好吃，難栽；也有領導把績效考核當作政治工具，大搞政治鬥爭！ 績效考核為何讓人不滿意呢？可能是很多人特別是領導者困惑的東西。我認為至少有以下幾點：
1.績效的定義。雖然績效成為許多人的口頭禪，但問其什麼是績效，他未必能回答得出來。績效是結果，是行為，還是素質等等，是仁者見仁智者見智。就像管理和經營這樣的概念一樣，沒有統一的定義，根據企業的戰略目標和領導的個性等有關係。
2.績效的特性。績效有三性：多因性、多維性和多變性（應該還有差異性）。因此績效註定是很難測評出準確結果和先後順序的。若把績效考核比喻成一項體育運動的話，她不是百米賽跑，結果讓人心服口服；她更像藝術體操，評委評出的結果和運動員、教練員已經觀眾心裡的結果肯定不一樣。
3.績效考核的效果和結果應該由誰來評價？績效考核的作用，應該由企業的領導或者董事會、股東來評價。但進行測評績效考核滿意度時，企業常常讓員工當評委。你讓感覺最不舒服的人當裁判，你還能得到好的的評價嗎？我認為，評價一個企業一般要從員工、股東、客戶和社會幾個維度來評價，績效考核應該主要為股東服務，應該由股東和董事會來評價。但也不能只關心結果而忽略企業文化和人本管理的問題，因此我認為應該主要由股東、公司領導、管理部門和員工代表老評價，而且要分配不同的權重。
4.若從員工角度來評價績效考核，不滿意的原因可以由公平理論來解釋。根據公平理論，任何人都認為自己的貢獻比實際貢獻大，比別人的貢獻大。因此，由考評體系或者說評委評出的結果肯定讓被考核者認為“不公平”。
5.什麼是滿意？滿意本來就是一種感覺，因人而異，因企業文化不同而不同。但考核結果，是一種確切的結果，關乎個人利益和前程的結果，因此要讓被考核者說滿意，除非都升職都加薪。很顯然，什麼讓我收益並且最收益，我就滿意誰嗎？！
6.企業領導對績效考核的定位和理念認識問題，以及由此帶來的績效管理體系執行的走樣和走形問題，也是導致不滿意的原因。
7.績效管理體系的缺陷和培訓不到位問題。起草績效考核體系的對此理論不精通，自然導致績效考核流程不科學不嚴密，操作性不強，甚至南轅北轍，效果肯定不好；再者好的績效體系只能說明領導和人力部門認識到位了，若培訓不到位，大批的直線經理和被考核者不理解不認同，這樣的考核環境，如何保證績效考核深入人心？
8.公司基礎管理不匹配，考核人資訊掌握不到位，主觀意識作崇等等也會嚴重影響績效考核的效果，自然也會導致不滿意的結果。 當然，績效考核的問題還有很多，關於產生績效考核不滿意度原因也還有很多，筆者認為這都不妨礙績效考核在企業的作用和價值。績效考核作為一種相對比較容易操作和見效的管理工具，只要企業認識到位，定位準確，操作得力，措施配套，持之以恆，一定能夠使企業的員工和團隊學習力和競爭力逐步增強，並與企業管理、企業文化等彼此互動，共同推動和促進公司戰略目標的實施和公司價值的實現。