所謂最佳實踐只是聽起來高大上的一個忽悠詞，績效管理體系沒有最佳只有合適，每個企業都是不同的，績效體系也各有特點。

打造一個高效的績效體系，幾樣核心構成是不能缺的：分離式指標庫、績效管理制度、流程表單（在好用的績效軟體中含這些，比如E績效系統）

需要強調的是：指標必須匹配業務特點定製的，制度亦然。

1、確立較為具體和可量化的成果

2、集中一個明確的目標

3，樹立“你好，我好，大家好”共贏觀

4、強調管理效果

5、做好時間管理

6，量化工作內容

7、落實獎懲制度

績效管理是一套以績效改進為目的，以牽引和輔導為主要手段，透過考核員工的工作結果達成情況，激勵員工不斷提升業績，從而提升企業人力資源效益的考核模式。績效管理還是管理者和員工不斷髮現問題、分析問題、解決問題、緊緊圍繞目標採取行動的管理行為過程，是一種持續改進企業和個人績效的有效的管理方法。

實踐告訴我們，績效管理系統是一個將計劃管理、目標管理、預算管理、績效管理、考核管理、管理最佳化等方法有效結合的系統。圍繞持續改進績效的目的，績效管理系統重在五個主要環節：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效溝通、績效結果運用，此五環節形成一個管理迴圈系統，目的是績效改進。

總結多年的專案及管理實踐，企業打造高績效管理體系，重點關注以下幾個方面。

一、績效管理體系設計：績效管理體系沒有最好的，只有最合適的！一定要結合企業的業務特點及能力水平，量體裁衣，個性化設計。一句話，績效管理體系需要精心設計，不只是做幾個考核指標那麼簡單。

二、績效計劃：是所建立之績效管理體系有效執行的前提，是被考核者和考核者雙方就實現工作目標進行溝通，在明晰責、權、利的基礎上籤訂的一種合約。績效計劃的設計要從企業最高層開始，將績效目標層層分解到各級部門，最終落實到個人。遺憾的是很多公司績效管理流於形式，甚至被員工當作是公司扣錢的一種手段，績效計劃的缺失是主要原因。

三、 績效輔導：是績效管理體系高效執行的保障。指導下屬員工是管理者日常工作中最重要的職責之一。為了確保本部門工作目標的實現，各部門負責人必須是經常性的對下屬員工進行指導，讓下屬員工明確本部門及本職位的工作重點和要求，而非一定要等到有什麼問題發生的時候才開始進行指導。很多企業將績效考核代替了績效輔導，從而人為地造成了上下級之間的矛盾，甚至對立，實在是得不償失。

四、績效考核：績效考核只是績效管理體系執行的一個手段，但很多企業在實際執行時卻將績效考核代替績效管理了，結果是而想而知。績效考核中最重要的是保證資料的準確性和真實性，規避諸如光環效應、近因效應等導致人為的考核誤差。這裡需要特別提醒的，管理者在對下屬進行績效考核的同時，一定不要忽視“績效診斷”這項工作。所謂績效診斷，就是在績效考核中，考核人對那些完成較好的績效指標及目標以及那些未完成的指標及目標進行原因分析診斷，尋找被考核人績效達成的經驗、教訓，分析原因，發現問題，提出相應的解決辦法。

五、績效溝通：是績效管理體系高效執行的重心。績效溝通的目的是幫助下屬瞭解他們的行為對公司業績或其他部門產生的影響。上級領導應做到客觀、誠實、力求與事件緊密相關，不應針對被考核者個人的態度。績效溝通應圍繞被考核人有能力改變的事情進行探討，溝通應當及時進行。

六、績效改進：是績效管理的核心思想之一！企業不要指望推行績效管理體系，讓公司業績一夜之間突飛猛進。企業建立並執行績效管理體系，追求的是業績的持續改進，而不是一飛沖天！為此各級領導在績效管理過程中，根據績效診斷分析的結果，與下屬一道討論確認，並指導下屬制定在下一績效週期內有關績效和能力改進提高的計劃。

七、績效結果的應用：這部分內容的設計非常重要，既要結合企業共性的一面，也要考慮到各部門的業務特點不同。

八、績效文化的培育：企業在建立實施績效管理體系之際，一定要在全公司範圍內推行績效文化，真正做到“知行合一”。

績效管理體系的建立與推行不是一兩天的事，公司領導及相關部門負責人要有足夠的“戰略定力”。在體系設計上要“精心”，在員工培訓上要“用心”，在體系推行上要“耐心”；遇到阻力時要有“決心”，對持續改進要有“信心”。讓我們一起努力吧！加油！！！