很容易出來單幹，說明這個行業的門檻太低。

比如廣告行業，只要有兩臺蘋果電腦，租間辦公室，有幾個熟客就可以開幹。這就是低門檻行業，比如銀行業，啟動資金起碼要百億以上，幾乎沒有員工可以出來自己單獨開辦一個新的銀行。

但是如果你向上遊走，壟斷了一些廣告投放渠道，比如高鐵，機場，燈柱，那麼員工離職就要掂量掂量了，我有沒有這麼大的資金可以拼，我可以比老東家設計得更漂亮的海報，但是隻要老東家不給我釋出的渠道，或者老東家可以一個季度一結款，我這個新公司就死翹了。

所以，你一定要研究，我要怎麼提高我的優勢門檻，比如你有錢，那麼就延長帳期，或者降價，或者為顧客提供賣方信貸。員工錢不多，一看你用錢砸，單幹的風險太高了。

比如你有社會資源，那麼就多籤戰略合作伙伴，把一些壟斷渠道先佔到手。或者拿一些牌照，進入一些牌照制的領域，擠壓無牌照競爭對手的空間。

你專注於做渠道，到處投標，包下當地的電視臺渠道，廣播電臺渠道，公交車渠道。讓員工專注於做海報設計，你以內部結算價支援員工的廣告發布。為顧客提供的是整合營銷的方案，從設計到施工，到全渠道釋出。把蛋糕做大，這樣員工才會心甘情願地貢獻自己的青春。

把這套模式複製到其它城市。鼓勵員工回家鄉開辦連鎖企業。

比如，你在上海把這套整合營銷的套路玩好了，員工也成為你的合夥人了。但是上海市場基本飽和了。你就可以鼓勵廣東的員工回深圳創業開連鎖分公司。鼓勵東北的員工回瀋陽開連鎖分公司。

連鎖分公司的啟動資金，總部出一半，員工和員工團隊出一半。把這套模式在當地複製。

這樣就從上海輻射到各大一線，省會城市。三年五年之後，鼓勵這些合夥人發展他底下的骨幹員工到二線，三線城市再次裂變。

首先，如果你手下的員工都出來單幹，說明你培養人才的能力不錯。

因為員工既然想要單幹，說明他有勇氣去承受創業所帶來的壓力和磨難，而這勇氣一般都來自於對自己的自信，對自己能力的肯定。人都不是生來就會的，在你的手下工作了一段時間，自己的能力得到了提升，自覺實力大增，才會有信心去創業，說明你真的很用心在教導員工，很棒。

員工離職單幹，說明他對於目前的情況不算滿意。一般而言，無非就是職位不夠高或者薪資不夠多。這樣的情況之下，如果真的想要留住人才，可以選擇升職加薪。或者是分出部分公司的股份。技術入股是一種不錯的選擇。因為把公司股份發給員工，員工對公司會有更多的歸屬感，從而也更加認真為公司工作，達到留住人才的目的。

想要留住員工，就得知道員工出來單幹的原因，知道問題的癥結在哪，你才可以對症下藥，我談一下自己的看法。

首先說說員工的離職原因

員工想要出來單幹從員工的角度來說，這是一種渴求事業得到進一步發展的心理，由於在公司工資待遇提升的有限性和向上晉升渠道的侷限性，員工在公司工作的時間越久，如果職位和待遇提升仍然無法滿足自己的預期，那麼當初進公司時的熱血雄心就會慢慢轉變成心灰意冷的隨波逐流，而不願屈於人下的部分員工自然想離開公司另立山頭，利用自己多年的從業經驗開闢屬於自己的一片江山。

另一個原因是員工在公司沒有得到客觀公正的就職環境。公司利益為先，人心千面，著實難測，員工的個人提案在遇到千人千面的審批之後，贊同與否實在難說，個人認為正確的決定在公司的利益大局面前很可能被擊的粉碎，而自己的個人利益在公司的財務政策之下也很難得到完全的保障，一次還好，但若是經歷了多次的寒心，離職單幹就是時間早晚的事情，熟悉的環境再難容下往日的面孔，心傷最難治癒。

還有一個原因是員工找到更好的發展機會。公司就像有序的船隊，眾人使勁齊劃一條大船，船大水深，但掉頭慢，當員工和公司同時發現一個新的風口時，縱使大船想要調頭迎風破浪，但公司轉型難，資金排程難，人才歸一難，各種困難很可能使得公司放棄這些機會，繼續原航線行駛，但員工不同，當他堅定自己可以抓住這個新的機會時，他可以棄大船，登小舟，船速雖慢，轉向容易，而這次決定很可能使得他找到屬於自己的ONE PIECE。

接著說說公司怎樣留人

首先公司應該淨化內部環境，暢通晉升渠道，完善兌現工資福利。船要行得穩，動力就得充足，公司的動力就是人，人心不穩的因素需要公司特別留心，馬雲說員工離職的原因就兩個，乾的不開心或者錢沒給夠。公司首先從福利出發，讓員工的待遇有保障，生活上有安全感，然後暢通提案渠道，讓每一位員工都有發言權，工作上有歸屬感，暢通晉升渠道，使員工做事有成就感，安全感、歸屬感、成就感齊備，動力穩，馬力足，航行遠。

其次，讓員工認可公司的企業文化。員工可能因自己對於新的行業的認知而離職單幹，企業並非束手無策，宣傳企業的文化，讓員工認可企業的價值和目標，當員工認為公司的新大陸遠勝於自己發現的小山丘時，也會齊心協力，共同駛向遠方。