一、訪談通常應用於什麼場合？
1、崗位職責調查：如編制崗位說明書。作為HR，你需要梳理出現有員工中有多少個崗位，然後根據崗位，選擇合適的訪談物件，透過訪談來了解其崗位主要職責構成，任務和工作要素等。透過訪談的形式，能夠比較直接全面的瞭解所在崗位情況，HR更具有主動性。
2、員工職業規劃：我們知道，員工職業規劃包括現狀分析，目標確定，發展差距和需求分析，然後是規劃的制定和執行。這裡面的幾個環節，可以說大部分都要進行資訊調查，向員工瞭解情況，適時地輔導。比如現狀調查，個人基本情況、專業水平、職業性向和發展定位等，透過訪談來具體瞭解。還有在職業規劃的行動中，涉及到發展跟蹤和輔導，有人資的職責，也有直接主管的義務。
3、員工關係管理：員工交流本身就是勞動關係管理的內容和工具之一。訪談更是交流的一種形式。員工關係，需要定期瞭解員工對工作環境、工作時間、薪資收入、發展需求、同事關係和跨部門協作等等方面的問題。既有工作方面，也有生活方面，透過訪談的形式來調查也是常見。
4、組織診斷與變革：組織出現問題的表現有很多，如內耗大，效率低，機構重疊，相互推諉等。但這些問題需要透過訪談，向員工來進行驗證，透過訪談了解組織與業務流程，職責是否明確，部門和同事間協作等方面問題。
5、文化診斷與建設：一家企業的文化建設是始於企業成立，並且經常長期積澱，才形成自己的內容和特色。而這些內容是由一個個故事，和其主人公（企業員工）的自身來體現和反映出來的。每個內容代表一個特點，要蒐集完成所有文化要素，全面的有代表性的做員工訪談，也是重要的手段。
6、專案上線：可以理解為，企業引進新的管理模式，建立某種新的體系，而需要對企業現狀進行調查分析，因而透過訪談來進行。
二、關於訪談的週期，多久談一次
1、根據訪談的目的來看訪談的週期，主要看訪談的具體事項和目標。年度週期的一般有員工職業規劃的初次建立，年度職業機會完成情況覆盤，員工年度滿意度調查等情形；季度和月度的有平時員工關係交流，績效輔導和機會交流等；還有根據需要隨時進行的訪談，比如組織診斷、管理改善類專案工作等，按照專案時間來實施訪談。
2、根據訪談人的身份來看訪談週期，大概可以分為人資和業務部門領導兩個角色。人資部門一般是全員訪談的組織者，工作週期有明顯的年度特點，如各類年度調查和覆盤。當然也有根據實際業務內容來進行的季度月度訪談，如績效改進等。業務部門領導，因為是員工的直接負責人，所以訪談的主要內容通常是圍繞日常工作的，所以週期通常也較短，周、月度談話都是常見。當然，不管訪談人是什麼身份，如果遇到管理引進方面的專案，則根據實際工作計劃進行。
三、訪談人一般是誰？
訪談人就是作為調查人員身份出現在訪談工作中，對訪談物件進行訪談。在企業中，一般有哪些人會成為訪談人呢。主要分為四類：
1、組織方：一般是人資部門，或專案負責人。人資部門好理解，員工關係、職業規劃、管理診斷等都是由人資組織牽頭的。專案負責人，就是負責對接專案上線的部門人員，專案由他在主導，他當然是訪談人。
2、參與方：員工直接主管或部門負責人。在很多時候，我們的訪談需要業務部門領導參與和配合，這個時候員工的直接主管和部門負責人就要作為訪談組人員共同參加訪談。
3、內部管理：部門負責人或直接主管。在業務部門內容管理中，涉及到工作輔導，績效溝通等事項時，各部門內部自主開展訪談，訪談人就是部門主管。
4、其他情形：CEO、GM抽查員工訪談。
四、內容，訪談主要談什麼？
1、員工關係：圍繞滿意度，在工作時間、勞動保護、工作環境、工資收入、後勤和福利、考核評價、培訓培養、內部溝通、部門間協作、生活方面衝突等。
2、個人規劃：個人職業現狀是什麼，目標是什麼，差距是什麼，如何努力，符合覆盤，如何落地等。
3、組織診斷：內部業務流程流轉順暢情況、內部組織間溝通效率、崗位權責明確情況、彙報關係、目標管理的效率、戰略戰術實施情況等。
4、崗位職責：崗位定位和彙報關係，工作職責構成，任務難度，時間佔比，關鍵指標、工作負荷等。
5、文化元素：文化的提煉和案例，相輔相成，真實客觀站得住腳。
五、結果怎麼用：價值落地
1、改善員工關係，提高滿意度，建立健康勞資關係。
2、崗位說明書的制定，崗位評價確定崗位價值，為薪酬設計提供依據。
3、員工培養與發展，根據員工職業規劃需求，給予配套支援，促進員工在企業的平臺更好的發展成長。
4、組織改良：規範業務流程，梳理溝通關係，提高組織效率。
5、文化建設：案例的積累，員工的口碑和認可，市場的認可，文化要素的沉澱，完成有利於企業發展的特色文化建設。
六、訪談的一般步驟
最後再給大家介紹一下，一個訪談的基本步驟有哪些？
1、確定訪談目標，也就是訪談所要達成的內容。比如近期員工離職率較高，為了做好離職分析，瞭解員工離職的主要原因並找出解決對策，進行本次訪談。這樣就明確了訪談的物件，和訪談的框架和內容。
2、建立訪談組織。誰來做的問題。如果是調查離職率，人資部門是主導，主要的訪談人，還需要哪些部門和人員支援，一起列入組織內，方便得到配合支援。
3、制定訪談計劃。訪談計劃要根據企業業務計劃，不能影響到員工的日常生產和工作。選擇相應範圍和由代表性的人員作為訪談物件，準備訪談場所和裝置材料等。
4、訪談的聯絡和實施。計劃制定好之後，要進行正式的通知，讓參與人員自己和部門上級領導都明確此事，並給予支援。然後就按計劃做好工作協調和實際的談話。
5、訪談記錄和資訊整理。做好記錄，好記性不如爛筆頭，關鍵是正式的訪談都要有現場的記錄，並經過訪談人和被訪談人簽訂認可。訪談記錄是訪談的初步成果，需要及時的收集整理，統一管理。
6、訪談成果轉化和應用。有了訪談記錄，經過分析和提煉，運用到專案設計的框架中去。
一、訪談通常應用於什麼場合？
1、崗位職責調查：如編制崗位說明書。作為HR，你需要梳理出現有員工中有多少個崗位，然後根據崗位，選擇合適的訪談物件，透過訪談來了解其崗位主要職責構成，任務和工作要素等。透過訪談的形式，能夠比較直接全面的瞭解所在崗位情況，HR更具有主動性。
2、員工職業規劃：我們知道，員工職業規劃包括現狀分析，目標確定，發展差距和需求分析，然後是規劃的制定和執行。這裡面的幾個環節，可以說大部分都要進行資訊調查，向員工瞭解情況，適時地輔導。比如現狀調查，個人基本情況、專業水平、職業性向和發展定位等，透過訪談來具體瞭解。還有在職業規劃的行動中，涉及到發展跟蹤和輔導，有人資的職責，也有直接主管的義務。
3、員工關係管理：員工交流本身就是勞動關係管理的內容和工具之一。訪談更是交流的一種形式。員工關係，需要定期瞭解員工對工作環境、工作時間、薪資收入、發展需求、同事關係和跨部門協作等等方面的問題。既有工作方面，也有生活方面，透過訪談的形式來調查也是常見。
4、組織診斷與變革：組織出現問題的表現有很多，如內耗大，效率低，機構重疊，相互推諉等。但這些問題需要透過訪談，向員工來進行驗證，透過訪談了解組織與業務流程，職責是否明確，部門和同事間協作等方面問題。
5、文化診斷與建設：一家企業的文化建設是始於企業成立，並且經常長期積澱，才形成自己的內容和特色。而這些內容是由一個個故事，和其主人公（企業員工）的自身來體現和反映出來的。每個內容代表一個特點，要蒐集完成所有文化要素，全面的有代表性的做員工訪談，也是重要的手段。
6、專案上線：可以理解為，企業引進新的管理模式，建立某種新的體系，而需要對企業現狀進行調查分析，因而透過訪談來進行。
二、關於訪談的週期，多久談一次
1、根據訪談的目的來看訪談的週期，主要看訪談的具體事項和目標。年度週期的一般有員工職業規劃的初次建立，年度職業機會完成情況覆盤，員工年度滿意度調查等情形；季度和月度的有平時員工關係交流，績效輔導和機會交流等；還有根據需要隨時進行的訪談，比如組織診斷、管理改善類專案工作等，按照專案時間來實施訪談。
2、根據訪談人的身份來看訪談週期，大概可以分為人資和業務部門領導兩個角色。人資部門一般是全員訪談的組織者，工作週期有明顯的年度特點，如各類年度調查和覆盤。當然也有根據實際業務內容來進行的季度月度訪談，如績效改進等。業務部門領導，因為是員工的直接負責人，所以訪談的主要內容通常是圍繞日常工作的，所以週期通常也較短，周、月度談話都是常見。當然，不管訪談人是什麼身份，如果遇到管理引進方面的專案，則根據實際工作計劃進行。
三、訪談人一般是誰？
訪談人就是作為調查人員身份出現在訪談工作中，對訪談物件進行訪談。在企業中，一般有哪些人會成為訪談人呢。主要分為四類：
1、組織方：一般是人資部門，或專案負責人。人資部門好理解，員工關係、職業規劃、管理診斷等都是由人資組織牽頭的。專案負責人，就是負責對接專案上線的部門人員，專案由他在主導，他當然是訪談人。
2、參與方：員工直接主管或部門負責人。在很多時候，我們的訪談需要業務部門領導參與和配合，這個時候員工的直接主管和部門負責人就要作為訪談組人員共同參加訪談。
3、內部管理：部門負責人或直接主管。在業務部門內容管理中，涉及到工作輔導，績效溝通等事項時，各部門內部自主開展訪談，訪談人就是部門主管。
4、其他情形：CEO、GM抽查員工訪談。
四、內容，訪談主要談什麼？
1、員工關係：圍繞滿意度，在工作時間、勞動保護、工作環境、工資收入、後勤和福利、考核評價、培訓培養、內部溝通、部門間協作、生活方面衝突等。
2、個人規劃：個人職業現狀是什麼，目標是什麼，差距是什麼，如何努力，符合覆盤，如何落地等。
3、組織診斷：內部業務流程流轉順暢情況、內部組織間溝通效率、崗位權責明確情況、彙報關係、目標管理的效率、戰略戰術實施情況等。
4、崗位職責：崗位定位和彙報關係，工作職責構成，任務難度，時間佔比，關鍵指標、工作負荷等。
5、文化元素：文化的提煉和案例，相輔相成，真實客觀站得住腳。
五、結果怎麼用：價值落地
1、改善員工關係，提高滿意度，建立健康勞資關係。
2、崗位說明書的制定，崗位評價確定崗位價值，為薪酬設計提供依據。
3、員工培養與發展，根據員工職業規劃需求，給予配套支援，促進員工在企業的平臺更好的發展成長。
4、組織改良：規範業務流程，梳理溝通關係，提高組織效率。
5、文化建設：案例的積累，員工的口碑和認可，市場的認可，文化要素的沉澱，完成有利於企業發展的特色文化建設。
六、訪談的一般步驟
最後再給大家介紹一下，一個訪談的基本步驟有哪些？
1、確定訪談目標，也就是訪談所要達成的內容。比如近期員工離職率較高，為了做好離職分析，瞭解員工離職的主要原因並找出解決對策，進行本次訪談。這樣就明確了訪談的物件，和訪談的框架和內容。
2、建立訪談組織。誰來做的問題。如果是調查離職率，人資部門是主導，主要的訪談人，還需要哪些部門和人員支援，一起列入組織內，方便得到配合支援。
3、制定訪談計劃。訪談計劃要根據企業業務計劃，不能影響到員工的日常生產和工作。選擇相應範圍和由代表性的人員作為訪談物件，準備訪談場所和裝置材料等。
4、訪談的聯絡和實施。計劃制定好之後，要進行正式的通知，讓參與人員自己和部門上級領導都明確此事，並給予支援。然後就按計劃做好工作協調和實際的談話。
5、訪談記錄和資訊整理。做好記錄，好記性不如爛筆頭，關鍵是正式的訪談都要有現場的記錄，並經過訪談人和被訪談人簽訂認可。訪談記錄是訪談的初步成果，需要及時的收集整理，統一管理。
6、訪談成果轉化和應用。有了訪談記錄，經過分析和提煉，運用到專案設計的框架中去。